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職業(yè)發(fā)展的三個(gè)路徑

一般來(lái)說(shuō)，HR的職業(yè)發(fā)展有三個(gè)方向：

1. 做HR某方面的專(zhuān)家
2. 做HR的整體管理
3.向其它業(yè)務(wù)方面發(fā)展
那么HR應該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個(gè)方面的準備或積累呢？

對于如何選擇自己的職業(yè)路徑，一方面要了解每種路徑的特點(diǎn)和對人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優(yōu)勢在哪些地方，對照著(zhù)看自己更能夠勝任什么崗位。其實(shí)“認識自己”這一點(diǎn)更加重要。如果自己都不認識自己，還想有好的發(fā)展就不太可能了。

尤其是有些經(jīng)理人沒(méi)有充分認識到，你今天坐到這個(gè)位子上所得到了某些名譽(yù)和光環(huán)，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎樣的作用。

試想：如果把公司背景的光環(huán)褪去后，自己還能剩下什么？許多人職業(yè)發(fā)展的困惑就在這兒，他們離開(kāi)了原來(lái)賴(lài)以成功的工作平臺和系統流程，在一個(gè)新的環(huán)境里便幾乎發(fā)揮不出什么作用了。

這是因為他們錯誤地把自己這個(gè)站在巨人肩膀上的人，也當成巨人了。我們說(shuō)，有本事才有價(jià)值；有人際關(guān)系才有工作環(huán)境；有作為才有地位，這是值得HR注意的。

想做HR技術(shù)專(zhuān)家？

從做HR技術(shù)專(zhuān)家的角度來(lái)說(shuō)，更多是關(guān)注基于人的一些事情。但如果只是關(guān)注事，只關(guān)心怎么做會(huì )更專(zhuān)業(yè)、更規范，也成不了HR專(zhuān)家，最多只能是一個(gè)事務(wù)處理者。所謂人事，就是說(shuō)人在前，事在后，要先關(guān)注人，后關(guān)注事。所以，要想在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上有所突破，就要看你是否能超脫基本的技術(shù)層面，因地制宜地提出解決問(wèn)題的方法。

想做HR方面領(lǐng)導人才？

從做HR方面領(lǐng)導人才的角度來(lái)說(shuō)，更多的是需要發(fā)揮自身的影響力。就是說(shuō)只有當你不僅能夠服務(wù)于團隊成員，同時(shí)也能夠知道怎樣幫助團隊去設定并領(lǐng)導他們達成目標的時(shí)候，才算適合做一個(gè)領(lǐng)導者。

作為HR，一開(kāi)始的時(shí)候一定要腳踏實(shí)地地在關(guān)鍵的一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域內錘煉專(zhuān)業(yè)能力，比如招聘、培訓、薪酬等，起碼要首先對幾個(gè)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的領(lǐng)域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再彌補），先成為專(zhuān)家型人才，然后再隨著(zhù)經(jīng)驗的積累，逐漸地發(fā)掘自己影響力方面的潛力，并在適當的時(shí)機下充分地表現出來(lái)，才能水到渠成地成為領(lǐng)導型人才。

由于很多事情不是HR自己能夠完全決定的，一開(kāi)始便把自己定位成領(lǐng)導型人才，往往會(huì )受到很大的挫折。另一方面，從整個(gè)管理領(lǐng)域來(lái)講，一個(gè)是戰略，一個(gè)是流程，一個(gè)是技術(shù)，真正要想讓自己的管理在企業(yè)起到戰略性作用，應該首先從技術(shù)層面做起，然后才能變成一個(gè)流程管理專(zhuān)家，最后才會(huì )具有戰略思維，這是一個(gè)相對比較合理的發(fā)展過(guò)程，這與我們之前所談的發(fā)展方式也是不謀而合的。

想向其它業(yè)務(wù)方面發(fā)展？

從向其它業(yè)務(wù)部門(mén)橫向發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，要想往橫向發(fā)展的話(huà)，在一個(gè)企業(yè)里面是相對更有可能做到的，但想通過(guò)跳槽到別的企業(yè)實(shí)現橫向發(fā)展幾乎是不可能的。因為在一家企業(yè)里可以橫向發(fā)展是基于你在一個(gè)方面做得比較好而得到了企業(yè)的信任，但到別的企業(yè)里去做，一開(kāi)始你并沒(méi)有這樣的信任基礎，企業(yè)又怎會(huì )冒險讓你去做一件你從沒(méi)做過(guò)的事情呢。

不得不講講CEO這個(gè)方向

至于要想往CEO方向發(fā)展，就要先嘗試不同的管理部門(mén)，想從一個(gè)單一的業(yè)務(wù)領(lǐng)域直接升到CEO很難。作為CEO而言，跨部門(mén)的橫向鍛煉是非常重要的，此外，HR相對適合做產(chǎn)品科技含量較低、自己能夠理解產(chǎn)品技術(shù)與行業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)的公司的CEO。比如學(xué)HR專(zhuān)業(yè)的人在IT公司做CEO基本沒(méi)有可能，因為CEO對技術(shù)要是一竅不通的話(huà)，恐怕很難服人，有時(shí)也很難做決策。

HR經(jīng)理的職業(yè)錨

從整體上，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。它們分別是：

1. 技術(shù)能力型

2. 管理能力型

3. 安全型

4. 自主型

5. 創(chuàng )造型

實(shí)際上，HR經(jīng)理的職業(yè)定位也服從這五種模型。以下我們就來(lái)單獨分析。

技術(shù)能力型

對于技術(shù)能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理來(lái)講，他非常喜歡將人事管理從技術(shù)的角度上進(jìn)行研究，使用一些管理技術(shù)來(lái)促進(jìn)企業(yè)的人事管理。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗田”，他很容易沉醉在管理技術(shù)本身的樂(lè )趣中去。

他不太關(guān)心自己職務(wù)的升遷，她喜歡進(jìn)行一些員工調查等工作，將結果進(jìn)行分析、整理并得出自己的結論。他會(huì )向往著(zhù)到一家很大的公司從事人力資源專(zhuān)門(mén)的某個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐，或者到管理咨詢(xún)機構及大學(xué)中去作專(zhuān)項的研究。

管理能力型

管理能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理比較注重管理能力綜合素質(zhì)的提高，比如除了人事管理以外，他對公司的計劃控制、行政管理、財務(wù)管理也很關(guān)心，同時(shí)他非常重視與管理者的人際關(guān)系，并不斷與他們進(jìn)行管理方面的溝通和交流。他對自己的職位很看重，他希望將來(lái)能成為公司的人力資源總監或者行政總監。

安全型

安全型的HR經(jīng)理比較喜歡尋求穩定，他比較喜歡遵循公司的各項制度，嚴格按制度辦事，害怕承擔風(fēng)險，喜歡及時(shí)的請示和匯報。他對組織的依賴(lài)性很強，能夠真心實(shí)意地為公司著(zhù)想。

自主型

自主型的HR經(jīng)理不太喜歡約束，他同時(shí)也可能屬于技術(shù)能力型或管理能力型。自主型的HR經(jīng)理非常重視工作中的成就感，及上級對他工作的評價(jià)。但他對公司的依賴(lài)性不大，很可能會(huì )因為一些環(huán)境上的因素而辭職。

創(chuàng )造型

創(chuàng )造型的HR經(jīng)理創(chuàng )造性較強，人事工作可能對他來(lái)講只是工作的內容之一，他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會(huì )舉辦的活動(dòng)。如果他將人力資源管理作為他個(gè)人發(fā)展的基石的話(huà)，他很有可能去開(kāi)在辦自己的人力資源管理顧問(wèn)公司。

HR經(jīng)理在考慮自己的職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，不妨先分析一下自己的職業(yè)定位類(lèi)型，根據自己的類(lèi)型描繪自己的職業(yè)發(fā)展定位。

不論怎樣，在企業(yè)中一般都將人事部門(mén)定位在服務(wù)部門(mén)，所以大量的事務(wù)性工作是不可避免的。如果你認為這將大量的浪費自己的時(shí)間，沒(méi)有什么意義，可以考慮在專(zhuān)業(yè)的某一領(lǐng)域深入的探索下去，形成自己的特長(cháng)，或者去管理咨詢(xún)公司就職。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)