一、序言：崗位評價(jià)回歸JD

很多組織有崗位評價(jià)的任務(wù)需求，特別是這個(gè)人才管理的時(shí)代，崗位評價(jià)、人才盤(pán)點(diǎn)如今成為了HR的硬活！這里分享一個(gè)最近新的實(shí)踐頓悟！

在人力資源管理的價(jià)值流上，第一次接觸到崗位的是招聘的節點(diǎn)上的JD（崗位說(shuō)明書(shū)）！JD也是組織進(jìn)行崗位評價(jià)和分析的原始信息，是崗位信息的基礎！筆者也一直強調：看一個(gè)組織的崗位管理的水平，就看看這個(gè)組織的JD寫(xiě)得如何！

JD上的崗位信息會(huì )有哪些呢？ 縱觀(guān)所有JD，基本上除了背景環(huán)境信息外，主要就2塊信息：崗位的能力需求（Needs of Capability）、組織賦予崗位的責任要求（Requirement of Responsibility）！筆者認為：這兩個(gè)信息，就構成了一個(gè)崗位的基本面，也是評價(jià)一個(gè)崗位的基礎和基本面！

二、崗位評價(jià)法的RC模型

因此，這里基于R和C兩個(gè)緯度，進(jìn)行評價(jià)的緯度分解成如下8個(gè)子緯度，每個(gè)緯度都是崗位的區分因素！

1、崗位責任的要求 Requirementof Responsibility

業(yè)績(jì)責任：崗位對業(yè)績(jì)的結果負直接責任的程度，一個(gè)CEO對業(yè)績(jì)結果肯定是高度負責的，一個(gè)HR對業(yè)績(jì)的結果負責的程度肯定不如CEO那么來(lái)的責任重！一個(gè)銷(xiāo)售對業(yè)績(jì)的責任，也比一個(gè)HR的責任要直接，因此在這個(gè)緯度的評價(jià)上，就會(huì )有區分，越是價(jià)值鏈外向的崗位，越是來(lái)的評價(jià)高！這個(gè)緯度，可以向外進(jìn)行崗位區分！

流程責任：組織內部有很多流程，有技術(shù)流程，有HR的流程，每個(gè)流程的結果會(huì )落實(shí)到某個(gè)崗位！哪些崗位對流程的最終結果是負直接責任的，比如招聘專(zhuān)員對招聘流程的負責程度，不如招聘總監！招聘總監對招聘的流程結果負直接責任。這個(gè)緯度，可以向下進(jìn)行崗位區分！

戰略責任：崗位對組織的長(cháng)遠的業(yè)務(wù)發(fā)展和文化健康的責任程度，比如CEO需要考慮組織的三年，HRD需要考慮組織未來(lái)的人才發(fā)展，一個(gè)銷(xiāo)售或許只需要考慮今年的指標，一個(gè)招聘專(zhuān)員或許只需要解決當下的招聘需求，而招聘總監需要考慮長(cháng)遠的招聘渠道的合作！這個(gè)緯度，可以向上進(jìn)行崗位區分！

團隊責任：崗位帶團隊和不帶團隊，團隊大和小在責任上也是有區別的，因為作為team leader，需要為團隊負責，為團隊的成長(cháng)和績(jì)效負責，這責任也會(huì )體現在崗位的差異上！這個(gè)緯度，可以向內橫向進(jìn)行崗位區分！

2、崗位能力的需求 Needs of Capability

參考著(zhù)名的卡茨模型中的三種技能分類(lèi)，這里筆者區分出四種：

專(zhuān)業(yè)能力：完成該崗位任務(wù)所需要的專(zhuān)業(yè)上的能力，比如技術(shù)類(lèi)崗位的編程技能，HR完成崗位需要掌握的HR實(shí)務(wù)技能。

概念能力：完成該崗位任務(wù)所需要的決策判斷的能力，比如HR總監需要提出整個(gè)組織的人才梯隊的模型，這就需要概念能力，市場(chǎng)總監需要決策市場(chǎng)的廣告投放，需要有決策依據，從而精準營(yíng)銷(xiāo)。

人際能力：完成該崗位任務(wù)所需要于他人進(jìn)行互動(dòng)的能力，比如跨部門(mén)的溝通協(xié)調，與外部供應商的談判等。

領(lǐng)導能力：完成該崗位任務(wù)所需要的帶團隊的能力，帶領(lǐng)團隊成長(cháng)共創(chuàng )成果的能力。這里跟卡茨模型的差異就在于，筆者增加了這個(gè)緯度。

3、崗位評價(jià)的RC模型

有了上述的評價(jià)指標之后，就可以匯總出崗位評價(jià)的量表：

基于8個(gè)區分緯度，進(jìn)行崗位評價(jià)：

每個(gè)緯度的權重如何定？ 當然可以取權重，筆者建議相乘開(kāi)根號！從而在R和C兩個(gè)緯度，形成崗位盤(pán)點(diǎn)的矩陣地圖??！

崗位職級數 ＝ R值 X C值，1-25級不等。

三、結束語(yǔ)

一個(gè)崗位的R和C兩個(gè)緯度，我們通常會(huì )發(fā)現，R和C會(huì )顯著(zhù)相關(guān)，因為支撐起責任的，是能力！但RC模型，會(huì )幫助我們去發(fā)現兩類(lèi)崗位：低責任要求，高能力需求！以及高責任要求，低能力需要！

崗位是成熟組織的人力資源管理的核心顆粒！因此，優(yōu)秀的HR要對組織中的崗位如數家珍，對崗位的內涵（R和C）洞察細微，時(shí)刻去發(fā)現崗位在這兩個(gè)緯度的變化，基于崗位清單進(jìn)行定期復盤(pán)跟進(jìn)！

崗位評價(jià)沒(méi)有定法，比如，筆者之前的“供需模型”是一種方法，“RC模型”也是一種方法，各大咨詢(xún)公司也有各自的方法論！組織要根據自己的情境來(lái)進(jìn)行選擇！這個(gè)時(shí)代，方法論和模型滿(mǎn)天飛，如何選擇方法論呢？ 筆者一直強調：回歸基本面＋簡(jiǎn)單高效！崗位的基本面是JD，因此促動(dòng)了筆者的這個(gè)想法！

崗位評價(jià)的RC模型，希望對各位HR的崗位管理，有所幫助！

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)