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HR如何辨認員工的“入職前后，兩幅面孔”？

2018-08-29 閱讀次數: 1774

相信幾乎每個(gè)做過(guò)招聘的HR都遇到過(guò)“兩幅面孔”的求職者，入職前踏實(shí)好學(xué)的小白兔，入職后變成了狡猾懶惰的人。下文給大家介紹了如何在面試時(shí)，利用簡(jiǎn)單的測評方法，把這類(lèi)人篩選出去。

我們說(shuō)，人才的“選、育、用、留”，“選”排在第一位。它的重要性不言而喻。因為只有將人才招聘到位，企業(yè)才能正常運轉。而是否招聘到合適的人才，對于企業(yè)也尤為重要。

你是否會(huì )碰到這樣的情況：

同等的工作經(jīng)驗、學(xué)歷等客觀(guān)條件下，甲思路清晰、溝通順暢、對答如流，乙偶爾會(huì )陷入思考，溝通一般，甚至在有些問(wèn)題上還有所保留。

一般，我們都會(huì )選擇甲，可是在錄用后的工作中，某一天，用人部門(mén)對你訴苦，“你們招來(lái)的那人，太不好用了，讓他做點(diǎn)事，這個(gè)想法，那個(gè)抱怨的，最后做出來(lái)的東西，給他提點(diǎn)建議，還和你爭辯！”

還有更離奇的例子：

一個(gè)公司的銷(xiāo)售總監，因為是重要崗位，老板與其約見(jiàn)三次，對方的行業(yè)經(jīng)驗、豐富的閱歷、廣泛的人脈以及超強的溝通能力，讓老板對其非常滿(mǎn)意，連老板的愛(ài)好都不知道從何得知，與老板聊的甚歡。結果當然是達成一致合作。

可是，某一天，老板突然接到公安局的電話(huà)，原來(lái)這個(gè)銷(xiāo)售總監將貨物款直接用來(lái)賭博，被警察抓獲，老板悔不當初！

這所有的事例，都說(shuō)明，人心簡(jiǎn)單也復雜。你看到了A面，也許很難顧及到B面，或是你探察了他的B面，可是他冰山以下的C面，你又了解多少呢？

而“人才測評”這個(gè)工具就是企業(yè)選拔人才的一把利器。人才測評是綜合運用心理學(xué)、測量學(xué)、統計學(xué)等學(xué)科的理論、技術(shù)與方法，對人的能力水平及傾向性、個(gè)性特點(diǎn)、行為特征等進(jìn)行系統而客觀(guān)的衡量評價(jià)。用以指導企業(yè)進(jìn)行人員的甄選、采用科學(xué)的方法開(kāi)展培訓，從而提高員工素質(zhì)的方法。

人員素質(zhì)測評包括人的能力、個(gè)人風(fēng)格、動(dòng)力三種因素的測評。

“能力，是一個(gè)人是否勝任工作的最基本條件

“在某個(gè)員工即將試用轉正時(shí)，部門(mén)負責人評定的意見(jiàn)是，該員工能力不行，不予轉正。人資部就抓狂了，他說(shuō)的能力不行，是真的能力不行，還是沒(méi)有用好？而用人部門(mén)的心里也是既苦又愁，當初面試的時(shí)候，他不是做過(guò)XXX工作嗎，問(wèn)的一些問(wèn)題也答的不錯??！”

是我們面試的方法出了問(wèn)題，是候選人的簡(jiǎn)歷造假沒(méi)有識別出來(lái)，還是你的測評不到位呢？

篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，我們會(huì )從他過(guò)往的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、他的職位有無(wú)晉升等來(lái)初步判斷他的能力層次。

面試的時(shí)候，我們還要從他過(guò)往的工作經(jīng)歷中，就某一重點(diǎn)工作內容中的行為事件，進(jìn)行提問(wèn)、細問(wèn)、反問(wèn)、追問(wèn)，看對方的反應能力、思維能力和表達能力，而在這個(gè)過(guò)程中反饋出他以上能力的同時(shí)，也就能探出其工作經(jīng)歷的真實(shí)度。因為沒(méi)有從事那份工作的人，可以道聽(tīng)途說(shuō)，也可以移花接木，但很難深入到細枝末梢。

最后結合整個(gè)面試過(guò)程，判斷他目前所具有的知識技能，以及從他過(guò)往的行為方式、成就結果中測定其可造就性和潛在能力。

“個(gè)人風(fēng)格，本身并無(wú)好壞，而是要與具體的工作聯(lián)系起來(lái)，看是否適合與不適合。

面試的時(shí)候，我們不會(huì )說(shuō)，喜歡甲的風(fēng)格，但我們會(huì )對甲的落落大方而有好感。

我們也會(huì )在面試中，遇到性格內向，話(huà)說(shuō)的不多，溝通不那么順暢但對方又是行業(yè)內的技術(shù)達人，而糾結是否錄用。

我們還會(huì )在同等的經(jīng)驗條件下，更傾向那些打扮得體、談吐大方，俗稱(chēng)氣質(zhì)較好的人選。

財會(huì )人員的內斂、嚴謹。銷(xiāo)售人員的開(kāi)朗、圓融?？头T工的端莊有耐心，以及策劃人的思維發(fā)散、天馬行空。還有我們經(jīng)常說(shuō)的，領(lǐng)導要有領(lǐng)導的威儀，有些領(lǐng)導風(fēng)格強勢、有原則，有些喜歡和老板走的很近，還有些會(huì )相對內斂更愿意拿部門(mén)的業(yè)績(jì)和實(shí)力說(shuō)話(huà)，不同風(fēng)格的部門(mén)負責人有時(shí)還會(huì )給其部門(mén)帶來(lái)不同的公司地位哦。

氣質(zhì)有一定的先天，但也有后天的養成。

性格有一定的穩定性，但也具備一些可塑性。

慢性子適合需要更多的耐心、細心繁雜的工作，而急性子則適合快節奏、執行力更強的工作。

沒(méi)有絕對的好或不好，而是根據崗位的特點(diǎn)和要求，適配最適合的人選。

“一個(gè)人如果缺乏從事某項工作的動(dòng)機和愿望，即使能力再強，個(gè)性特征再適合，也有可能做不好工作。這就是動(dòng)力。

我們經(jīng)常會(huì )說(shuō)，責任大于能力。較之能力，我們更看重他的責任意識，而責任意識的養成就和他的動(dòng)力相關(guān)。

動(dòng)機不同，他做出的選擇和目的是不同的，是為了填補目前的失業(yè)空擋，還是把這份工作當成跳板，是真正喜歡選定了目標堅持，還僅僅是在一個(gè)新的領(lǐng)域去做一下嘗試。是喜歡多一些休息時(shí)間，還是更看重物質(zhì)利益，是在意個(gè)人付出，還是享受團隊成就感。

績(jì)效優(yōu)異的員工，一定是熱愛(ài)自己的工作，對這份工作有著(zhù)很強的意愿度，真正認可和需要這份工作，他才會(huì )將工作做到、做好！而即使他在能力、個(gè)人風(fēng)格上有所欠缺，但由于其具有強烈的愿望和動(dòng)機，也會(huì )成為對欠缺的一種彌補。

但歸根結底，既然是測評的工具，就會(huì )既有精確的一面，也依然會(huì )存在一些模糊的方面，因為素質(zhì)的抽象模糊和構成的復雜，測評也不可能百分百的準確。畢竟，測評本身就是由人來(lái)進(jìn)行測評判斷。我們只能盡可能的、多維度的、去發(fā)現、思考、分析、判斷，然后在經(jīng)驗的不斷積累和一些試錯的成本上調整才能改觀(guān)以至于達到最佳。




來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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