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HR面試法則

2018-08-29 閱讀次數: 1648

黃金原則一：職位標準2+1
經(jīng)常和小伙伴們開(kāi)玩笑說(shuō)：“這招人像是找媳婦，如果當問(wèn)到想找個(gè)啥樣的，得到的回答是都行，粗略估計這小伙伴估計得在一段時(shí)間內打光棍或試錯N次才能找到真愛(ài)了”。很明顯，沒(méi)搞清楚到底啥樣的最適合自己，自己要的是啥的前提下，不可能準確找到合適匹配的人員。面試亦是如此，我們首先得弄清楚標準。職位標準2+1，專(zhuān)業(yè)勝任力 + 領(lǐng)導勝任力 + 意愿適合度，這三個(gè)基本維度可以非?？焖俚亟⑽覀兊挠萌藰藴?。

這個(gè)原則的關(guān)鍵點(diǎn)有兩個(gè)：1.專(zhuān)業(yè)勝任力、領(lǐng)導能力在每個(gè)職級崗位所占比重不同。隨著(zhù)從獨立工作者向團隊管理工作者的轉變，領(lǐng)導勝任力的要求會(huì )不斷增加；2.勝任力素質(zhì)項要用具體的行為指標進(jìn)行定義。定義清晰后要鏈接到《面試評價(jià)表》的問(wèn)題和評估標準中，這樣才可以真正落地使用；3.真的要用。對于面試考官而言做到對勝任力模型爛熟于胸的做法就是不厭其煩地去使用，從僵化、到優(yōu)化、再到固化的過(guò)程是必須滴。

黃金原則二：通過(guò)過(guò)去預測未來(lái)
黃金原則二是基于這樣一個(gè)思維前提，即：過(guò)去行為是未來(lái)行為的最精確的預測標準。設想一個(gè)人在過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的四個(gè)崗位上都很成功，他在第五個(gè)崗位上成功的概率會(huì )非常大，反之亦然；一個(gè)人在過(guò)去經(jīng)歷中處理同樣的事情都很成功，他在未來(lái)工作中遇到類(lèi)似的問(wèn)題時(shí)，成功處理的概率會(huì )非常大，反之亦然；一個(gè)人能通過(guò)總結過(guò)去失敗的經(jīng)歷，學(xué)習新知識不斷提升自己，他在未來(lái)遇到挫折時(shí)也能通過(guò)學(xué)習和總結來(lái)不斷進(jìn)步，反之亦然。所以，堅定的使用黃金原則二會(huì )幫我們更加高效精確地預測面試候選人未來(lái)可能展現的能力和績(jì)效表現。

黃金原則三：尋找完整的行為資訊/事例
了解BEI（Behavioral Event Interview）行為事件面談法的同學(xué)對于黃金原則三一定不會(huì )陌生。無(wú)論是STAR（Situation/Task;Action;Result）還是SAR（Situation、Action、Result）都是希望通過(guò)讓面試者詳細描述他們在工作/學(xué)習中遇到的關(guān)鍵事件，比如在產(chǎn)品研發(fā)、工程、銷(xiāo)售、成本采購等方面遇到的幾個(gè)成功的和失敗的典型事件，從中總結出他們的思想、情感和行為。重點(diǎn)在于通過(guò)深入分析關(guān)鍵行為，了解面試者思考的程序和問(wèn)題的解決模式，從而探究他所具備的真實(shí)能力。這就要求面試官在提問(wèn)環(huán)節和答案分析環(huán)節要學(xué)會(huì )“尋找完整行為資訊和事例”。那么行為性資訊？行為是一個(gè)人的所說(shuō)或所為，行為性資訊應該是：可見(jiàn)的 (observable) 做過(guò)的，取得了的成果；具體的(specific) 撇開(kāi)泛泛議論，不是籠統的；事實(shí)的(factual) 收集事實(shí)，不要空談；過(guò)去的 (past)已經(jīng)發(fā)生了的，不是假設。

如果在面試過(guò)程中你發(fā)現你的候選人可能是：模糊之星- 候選人就你的問(wèn)題侃侃而談；意見(jiàn)之星- 候選人只談自己的信念、判斷和觀(guān)點(diǎn)，但這只是對事情的感受看法；理論之星-候選人通常用“如果”、“一般情況下”等詞匯來(lái)表達打算做但并未做的事情；你無(wú)法從他的回答中找到“完整的行為性資訊或事例”或存在回答模糊的地方，以我長(cháng)達10多年HR的面試經(jīng)驗告訴各位小伙伴們你們一定要打起十二萬(wàn)分的精神再去追問(wèn)、深挖和探究，這樣一定會(huì )降低在后續工作過(guò)程中的用人風(fēng)險。



來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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