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HR如何才能在招聘中看對人呢？

2018-09-07 閱讀次數: 1770

識人比戰略戰術(shù)重要

博弈論上把田忌賽馬當作很經(jīng)典的案例來(lái)研究，所得出的結論往往是：這是一種策略上的勝利。

但武哥不這么看待，與其說(shuō)田忌賽馬是策略的勝利，還不如說(shuō)是不守規則者的勝利，說(shuō)白一點(diǎn)，就是不守規則的一方打敗了守規則的一方，這就好比安排不同公斤級的拳手同場(chǎng)較量，這樣的規則本身就有失公平。

當然，真實(shí)的戰場(chǎng)，畢竟不是賽場(chǎng)，本就沒(méi)有多少公平可言?！氨?，詭道也”。換句話(huà)說(shuō)，你怎么能用規則打敗一個(gè)不守規則的人呢？如果你非要這么干，還說(shuō)一通大道理，那就是教條了。

所以，有人說(shuō)：“對待流氓就要用流氓的方式”。跟不守規則的人打交道，就要用不守規則的方式。否則，你怎么可能打敗他？下面是一個(gè)在歷史上發(fā)生的真實(shí)案例。

話(huà)說(shuō)朱元璋當年攻占了南京，卻三面環(huán)敵：東有張士誠，西有陳友諒，北有蒙元，每一個(gè)都不是省油的燈。從戰略態(tài)勢上來(lái)看，朱元璋所處的形勢最為不利。那么，想謀得下一步發(fā)展，朱元璋的軍隊面臨的問(wèn)題集中到是“先打陳友諒還是先打張士誠？”手下的人為這個(gè)爭執不下，但絕大多數人傾向于支持先打張士誠，認為張士誠相對弱小，先打弱小的，這是“常識”。但朱元璋決定：先打陳友諒。為什么呢？朱元璋是這么說(shuō)的：“張士誠器小，陳友諒志驕，器小無(wú)遠見(jiàn)，志驕好生事，打陳友諒，張士誠必不救，打張士誠，陳友諒必動(dòng)全國之力來(lái)救?！?/span>

精彩，實(shí)在太精彩了！所以，后面的決策也都順理成章了，誰(shuí)都知道，朱元璋做了大明的開(kāi)國皇帝。

因此，武哥認為：研究對手，不是研究對手用的什么方法和策略，而是研究對手尤其是決策者的心胸、格局和思維模式，乃至他是什么性格？有什么偏好？這個(gè)才最為關(guān)鍵。任何思維、方法、工具，再流弊，都是靜態(tài)的，都是死的，關(guān)鍵在于使用他的人是否靈活。

同理，為什么有很多公司有很好的戰略構想和商業(yè)模型，最后卻執行不下去呢？答案就就在人，沒(méi)有合適的去人執行，再好的戰略構想和商業(yè)模型都是空中樓閣。

怎么識人？識什么？

那么，作為CEO，或者HR，應該怎么識人呢？可能有人認為，所謂識人，不就是招聘面試嗎？其實(shí)遠非如此簡(jiǎn)單，面試勉強算是一個(gè)“相馬”的過(guò)程?！霸囉裥枰諠M(mǎn)，辨才需待七年期”，識得一個(gè)人，遠非一兩次面試就可以確定，而是要經(jīng)過(guò)多次工作接觸，了解了他做的一些事情之后才能作出綜合判斷，看出其真實(shí)水平乃至人品。

所以，除了正式面試、工作考核與考察之外，還要注意觀(guān)察一個(gè)人平時(shí)的行為舉止。武哥以前的公司就有這么一個(gè)人，這個(gè)人做銷(xiāo)售，業(yè)績(jì)還不錯，公司待他不薄，給他發(fā)過(guò)很多獎勵，并且很器重他，作為重點(diǎn)對象培養。這個(gè)人呢，表面上很擁護公司的一些決定，可私底下卻總有滿(mǎn)腹牢騷和不滿(mǎn)，時(shí)常做一些小動(dòng)作，自己打算跳槽不說(shuō)，還到處鼓動(dòng)其他銷(xiāo)售人員跳槽，挖公司的墻角。這種行為暴露了其人的真實(shí)品質(zhì)，幸虧也走了，否則將對公司造成更大的破壞。

因此，識人不是僅僅看一個(gè)人的經(jīng)驗和能力，更要看他的人品，人品雖然難以觀(guān)察，但是只要有心，總能找到一些端倪。至少，以下兩點(diǎn)應作為除能力之外的考察重點(diǎn)：

第一，是否以公司利益為重。一個(gè)組織能否成功，不是依靠某一個(gè)人的聰明才智，而是依靠一群人。國民黨失去天下，真的是沒(méi)有人才嗎？當然不是，比起共產(chǎn)黨，國民黨人才只多不少，軍事上的人才，光一個(gè)“小諸葛”白崇禧，就與林彪不分高下；別說(shuō)比“小諸葛”還會(huì )打仗的陳濟棠、孫立人了，國民黨不是輸在軍事上。當然，國民黨也不缺遠見(jiàn)卓識的人物，比如楊永泰，他甚至提前預估到連紅軍自己都沒(méi)想到的北上路線(xiàn)。但是國民黨的致命缺陷就是各打各的小算盤(pán)，根本沒(méi)有集體利益為上的觀(guān)念，也就無(wú)法形成合力，乃至一敗涂地，讓人大跌眼鏡。

第二，是否有職業(yè)精神。辦事要盡心盡力，也可以濃縮為一句話(huà)：就是要有職業(yè)精神。你可以有自己的追求，可以跳槽、換換環(huán)境，但一定不要中傷原來(lái)的東家，無(wú)論老東家做過(guò)什么，只要沒(méi)有觸犯到法律和道德問(wèn)題，你都要維護好老東家的品牌，這也是對自身品牌的維護。HR面試的時(shí)候，可以讓?xiě)刚甙l(fā)表如何看待老東家的看法，用來(lái)作為面試的參考依據。除此之外，在干部選拔上也要特別注意人品，除了考察其管理潛力、知識和技能以外，一定要對其人品進(jìn)行考察，最好進(jìn)行360度的調查和考評，或許就能發(fā)現一些平時(shí)忽略掉的東西，大大降低任用干部的風(fēng)險。

識人應該注意些什么

能否識人，關(guān)鍵要看能否以開(kāi)放的心胸容納人，所以必須注意以下幾點(diǎn)：

第一，避免成見(jiàn)和偏見(jiàn)。商鞅就是個(gè)典型的例子。商鞅原本在魏國，公叔痤向魏王極力舉薦衛鞅為相，可惜魏王以商鞅出身低微、官職小，沒(méi)什么大才為由，根本不用他。

 鞅少好刑名之學(xué)，事魏相公叔座為中庶子。公叔座知其賢，未及進(jìn)。會(huì )座病，魏惠王親往問(wèn)病，曰：“公叔病有如不可諱，將柰社稷何？”公叔曰：“座之中庶子公孫鞅，年雖少，有奇才，愿王舉國而聽(tīng)之?！蓖鹾偃?。王且去，座屏人言曰：“王即不聽(tīng)用鞅，必殺之，無(wú)令出境?！蓖踉S諾而去。公叔座召鞅謝曰：“今者王問(wèn)可以為相者，我言若，王色不許我。我方先君后臣，因謂王即弗用鞅，當殺之。王許我。汝可疾去矣，且見(jiàn)禽?！摈痹唬骸氨送醪荒苡镁匀纬?，又安能用君之言殺臣乎？”卒不去?；萃跫热?，而謂左右曰：“公叔病甚，悲乎，欲令寡人以國聽(tīng)公孫鞅也，豈不悖哉！”（節選自《史記.商君列傳》）

其實(shí)魏國一直是個(gè)人才輩出的地方，吳起、商鞅、孫臏、張儀……哪一個(gè)不是對中國歷史進(jìn)程有著(zhù)影響力的人物？可惜都因為沒(méi)有識得或者沒(méi)有用好，最后都流失了。

出身可以作為參考，但絕對不能以出身論英雄。類(lèi)似出身一樣，很多服務(wù)性強的崗位，其實(shí)不需要很高的學(xué)歷，而是看這個(gè)人是不是這塊料，有沒(méi)有體現出這方面的才能，千萬(wàn)不能教條，一棍子把低學(xué)歷的人打死，否則就會(huì )與優(yōu)秀的人才失之交臂。

第二、避免憑個(gè)人喜好識人。為什么有的人能夠慧眼識珠？而有的人對身邊的人才卻選擇忽視？很大程度上，是用人者被自己的心智模式蒙蔽。人總是喜歡跟自己同樣類(lèi)型的人一起共事，對于不喜歡的人，常?！翱床豁樠邸?。人皆有長(cháng)短，關(guān)鍵是要挖掘和使用他的長(cháng)處，用人所長(cháng)必容人縮短，這個(gè)道理似乎誰(shuí)都懂得，但是一旦到自己身上，就需要克服很多弱點(diǎn)，尤其是心理上的障礙，多數人其實(shí)過(guò)不了這一關(guān)，也就很難找到中意的人了。

避免憑自己的喜好識人，就要避免從自我出發(fā)，而是從戰略需要出發(fā)，看對方到底擅長(cháng)什么，能否實(shí)現戰略，這個(gè)才是核心。



來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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