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員工工作倦怠 HR怎么辦?

2018-09-11 閱讀次數: 1928

工作倦怠的發(fā)生是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開(kāi)始襲來(lái)，工作到4年左右達到高峰。根據國外的經(jīng)驗，這一時(shí)間一般在工作2到5年時(shí)發(fā)生。職業(yè)倦怠心理都會(huì )不同程度存在于每一個(gè)職業(yè)人的身上，它對個(gè)人和組織都是一種能量的耗竭。中國現在已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現代人產(chǎn)生工作倦怠的時(shí)間越來(lái)越短，有的甚至工作8個(gè)月就開(kāi)始對工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40%的人想跳槽。
    員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因，當公司的員工感覺(jué)自己很累，做事情也變得沒(méi)有先前那樣的積極，沒(méi)有了當時(shí)的沖勁與激情時(shí)，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？
 
員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：
1、工作分析不到位，有人沒(méi)事干，有事沒(méi)人干，遇到職責界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來(lái)做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才；
2、績(jì)效考核流于形式，或指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀(guān)體現績(jì)效，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣兒；
3、績(jì)效結果應用不科學(xué)，和薪酬結合比例不大，不能獎勤罰懶；和培訓及職業(yè)生涯規劃脫節，員工看不到前途；
4、用人機制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；
5、企業(yè)價(jià)值觀(guān)不清晰，宣貫不到位。
 
重新審視崗位描述
    哈佛大學(xué)公共衛生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛？加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開(kāi)始。
    如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責不清，HR應從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒(méi)有規范的業(yè)務(wù)流程的話(huà)，也不妨在工作分析之前建立規范的業(yè)務(wù)流程標準文本。
    業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過(guò)程和輸出構成的，輸入是流程上一環(huán)節的結果，同時(shí)構成本環(huán)節的客戶(hù)需求，處理過(guò)程和輸出構成了崗位的工作內容。對每個(gè)節點(diǎn)進(jìn)行分析的過(guò)程就是確定各崗位工作內容的過(guò)程。對節點(diǎn)分析的內容進(jìn)行匯總，則構成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節點(diǎn)的工作內容匯總起來(lái)就構成了該崗位完整的職責。
    同時(shí)，HR在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時(shí)候，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來(lái)，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時(shí)也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以問(wèn)一問(wèn)員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗、技能和知識。
    這樣，既明確了工作職責，同時(shí)又幫助員工進(jìn)行了合理的職業(yè)規劃，為他們設立了工作目標。
 
優(yōu)化用人機制
    流水不腐、戶(hù)樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調動(dòng)員工工作激情。
    某公司一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)連續三個(gè)月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀(guān)能動(dòng)性大大降低，敷衍應付。針對上述現象，該公司HR與領(lǐng)導溝通一致后，召開(kāi)全體會(huì )議，主要內容三項：
1、制造部裁人1/4，依據是三個(gè)月的績(jì)效及工作表現；
2、動(dòng)態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓員工、下崗培訓員工，四種狀態(tài)動(dòng)態(tài)調整；
3、宣傳企業(yè)高層思路：戰略發(fā)展目標是既定的，會(huì )堅定不移的朝著(zhù)這個(gè)目標努力，不超這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)就沒(méi)有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著(zhù)被淘汰，為了保障60%－70%多數員工的利益，企業(yè)會(huì )毫不猶豫的把掉隊的30%－40%舍棄。
    這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節，各項管理逐漸規范，員工落實(shí)工藝技術(shù)規范、主動(dòng)提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。
    要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。
 
崗位輪換
    管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng )建者弗雷德里克？赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。通過(guò)改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過(guò)來(lái)。
    一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當的工作”。衡量一份工作對一個(gè)人是否恰當，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì )精神振奮，更加投入。
    索尼公司的內部小報上，經(jīng)?？歉鞑块T(mén)的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無(wú)權阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機會(huì )。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續發(fā)展的機遇。
 
工作豐富化
    有些不能輪換的崗位，可以通過(guò)目標多樣化、工作豐富化來(lái)激勵員工的工作熱情。
    工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過(guò)對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
1、增加員工責任。不僅是要增加設計本身的責任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計劃性、連續性及節奏性的責任，使員工感到自己有責任完成一個(gè)完整工作的一個(gè)小小的組成部分。同時(shí)增加員工責任意味著(zhù)降低管理控制程度。
2、賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會(huì )。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個(gè)人職責息息相關(guān)時(shí)，工作對員工就有了重要的意義。實(shí)現這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過(guò)完善崗位（或職務(wù)）說(shuō)明書(shū)明確各崗位的職責，給予員工工作自主權。同時(shí)還跟員工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承擔責任的心理。
3、反饋。將有關(guān)員工工作績(jì)效的數據及時(shí)地反饋給員工。了解工作績(jì)效是形成工作滿(mǎn)足感的重要因素，如果一個(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成果，就很難得到高層次的滿(mǎn)足感。努力克服有考核無(wú)反饋現象，那樣還不如不考核。反饋可以來(lái)自工作本身，來(lái)自管理者、同事等。
4、考核。報酬與獎勵要決定于員工實(shí)現工作目標的程度。
5、培訓。要為員工提供學(xué)習的機會(huì )，以滿(mǎn)足員工成長(cháng)和發(fā)展的需要。不要因培訓而培訓，成為培訓的奴隸和員工的負擔。
6、成就。通過(guò)提高員工的責任心和決策的自主權，來(lái)提高其工作的成就感。
 
營(yíng)造績(jì)效導向企業(yè)文化
    企業(yè)如果要建立一種績(jì)效導向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績(jì)效機制下的嚴格獎懲，通過(guò)企業(yè)的各項決定向企業(yè)中的每一個(gè)成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么；企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。
    同時(shí)，企業(yè)應該對員工的工作目標給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長(cháng)，當員工知道自己的工作表現優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績(jì)效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分數的評核等外，績(jì)效管理制度還要與企業(yè)的培訓、晉升、薪酬鏈接起來(lái)。因而，要想績(jì)效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自上而下針對績(jì)效管理問(wèn)題加強培訓、及時(shí)溝通。
    在良好的企業(yè)文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。




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