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HR處理員工主動(dòng)或被動(dòng)離職的技巧

2018-09-11 閱讀次數: 2259

1、如果要開(kāi)掉他，提前一個(gè)月就物色人選換掉他。工作中有很多崗位很重要，離職時(shí)會(huì )有很多風(fēng)險，所以，要早做準備，物色好人以后就進(jìn)行工作調動(dòng)，進(jìn)行工作交接，給原崗位人員一個(gè)有名無(wú)實(shí)，或者難度較大的工作他自己一定是感覺(jué)沒(méi)意思，與期望值距離較遠，或者業(yè)績(jì)很差，所以進(jìn)一步降薪，但是決不先提出辭退他的話(huà)，等待他自動(dòng)提出。然后也不會(huì )有補償費用產(chǎn)生。所以各位，感覺(jué)到這種苗頭一出現，自己趕快走，好留點(diǎn)面子。
 
2、如果業(yè)績(jì)差，部門(mén)經(jīng)理會(huì )提出，人力資源會(huì )和部門(mén)經(jīng)理一起或分開(kāi)來(lái)談員工的離職問(wèn)題，這里有幾點(diǎn)要注意：首先，是人力資源和部門(mén)經(jīng)理商議如何談，統一口徑，明確分工，做好準備；其次，是先談員工作的貢獻和長(cháng)處，再談不足，部門(mén)經(jīng)理重在談業(yè)績(jì)，談他的表現，人力資源重在談他的職業(yè)規劃和對他自身性格與職業(yè)的匹配度等問(wèn)題并作出分析，給出建議；再次，人力資源談公司給他什么補償，希望他多久作出交接，檔案保險何時(shí)調出，何時(shí)出具離職證明，以及從就業(yè)和職業(yè)道德方面對其講解，輔助其正確認識入職與離職，端正態(tài)度，不必傷感；同時(shí)要談到為了顧其面子，自己主動(dòng)寫(xiě)辭職報告，但是補償一分不少；最后，人力資源要說(shuō)希望其順利交接，并談現在人力資源這個(gè)行業(yè)非常重視背景調查，側面提醒他如果交接不好或者損害公司利益，如果下一個(gè)公司對其背景調查他將得不到一個(gè)好的評價(jià)，這樣他將永遠找不到工作。
    各位，這樣的談話(huà)內行一看就懂，當然在談的時(shí)候要有理有據，語(yǔ)速快慢適當，條理清楚，實(shí)際上不亞于一場(chǎng)小的談判，如何把握分寸，隨對方心理狀況改變戰斗方式，如何給對方施加心理壓力等等，沒(méi)有做過(guò)的人很難體會(huì )。我們在這里就不談象一些高科技公司關(guān)于行業(yè)信息及技術(shù)保密而簽訂協(xié)議的高層問(wèn)題，當然這些高端的有法律保護，我現在舉的例子類(lèi)似于和經(jīng)理級這樣的談。你可以想一想，如果你在外地設有辦事處，經(jīng)理肯定本地化，不管什么行業(yè)，通過(guò)這樣的離職處理是不是更有防范風(fēng)險的保證。順便說(shuō)一句，前幾天我在招聘一個(gè)行政主管，各方面情況都不錯，能力符合崗位要求，計劃錄用，結果背景調查出問(wèn)題了，上一家公司說(shuō)她在任職期間在采購行政物資工作中有經(jīng)濟問(wèn)題。于是，我們在錄用計劃中把她排除了。且不說(shuō)這個(gè)問(wèn)題是真是假，因為我們達不到為了確定一個(gè)人是不是人才而去給他翻案的時(shí)間與精力，再說(shuō)一句實(shí)話(huà)，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她？
 
3、如果離職處理不當出現了蠻不講理，死磨硬纏，無(wú)理取鬧的事情，例如：霸門(mén)不讓進(jìn)，員工沒(méi)法辦公；躺在車(chē)輪下，員工走不成；高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情少之又少，如果出現一定是錢(qián)的問(wèn)題，多給點(diǎn)補償，這樣的人去了哪里都是想找鐵飯碗，現在哪有什么鐵飯碗，大家全靠的是真本事。還有出了經(jīng)濟問(wèn)題的，開(kāi)掉他損失誰(shuí)來(lái)補償，一種是要求他補清損失，開(kāi)掉他；一種是堅決不補的，那就送他坐牢。人力資源工作不屬于這個(gè)范疇，所以，這個(gè)問(wèn)題由高層決斷，法律顧問(wèn)解決。






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