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HR說(shuō)HR招聘中存在的情結

2018-09-11 閱讀次數: 2407

學(xué)歷情結
 
    很多HR在審候選人簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì )對第一學(xué)歷提出要求，“正規全日制本科、名?！钡?，對第一學(xué)歷是大專(zhuān)，后來(lái)讀研、MBA，都提出簡(jiǎn)歷不符合要求，這是比較典型“學(xué)歷情結”。認為優(yōu)秀的人都應該從正規大學(xué)(一本)畢業(yè)，再讀研、MBA，那些不是從這條路走來(lái)的，潛意識認為不是優(yōu)秀人才。
    職場(chǎng)不問(wèn)英雄出處，名校、海歸不代表能力。從第一學(xué)歷是大專(zhuān)到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆?，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài)，奮斗的精神，堅強的毅力，HR應該更看重候選人不斷努力學(xué)習的上進(jìn)心和積極的學(xué)習態(tài)度。學(xué)習是一種持續的狀態(tài)，很多正規大學(xué)(一本)畢業(yè)后10年內沒(méi)有再學(xué)習也沒(méi)接受培訓，說(shuō)明這些人已開(kāi)始落伍了，還能適應企業(yè)的需要嗎？
 
穩定情結
 
    1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，確實(shí)是跳槽多了。如果是畢業(yè)5年內的人，還可以理解，是因為職業(yè)生涯不穩定，還不清楚自己想要什么？做什么？如何做？如果是工作近10年了，還是如此，那么此人確實(shí)是比較糊涂。
    一個(gè)理工科畢業(yè)生，剛開(kāi)始做技術(shù)，后來(lái)做銷(xiāo)售，又去做客服，一晃畢業(yè)5年還沒(méi)有明確定位，隨后自己發(fā)現喜歡與人溝通交流，又有技術(shù)基礎，于是認準做售前技術(shù)支持，并3年內做到經(jīng)理級，隨后跳槽到了一家在行業(yè)內排名前三的企業(yè)。此時(shí)他的簡(jiǎn)歷就很清晰的展現了個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。
    大多數招聘經(jīng)理在看這樣份簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì )因為他前5年的跳槽頻繁而拒了，這就是另外一種“穩定情結”。新人進(jìn)來(lái)不到1年就離職，對企業(yè)是一種資源浪費，對招聘經(jīng)理就是一種風(fēng)險，因此為了規避風(fēng)險，他們就變得非常謹慎。閱人更主要是閱出候選人潛在的價(jià)值，候選人跳槽的公司是不是規模越來(lái)越大？職位是不是越來(lái)越高？收入是不是越來(lái)越多？是主動(dòng)還是被獵？如果是一路向上，那說(shuō)明候選人能力和價(jià)值是成正比，成長(cháng)性很好。如果不是，則拒了。另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次，應該還算正常，具體還要看行業(yè)，有些行業(yè)比如：游戲、互聯(lián)網(wǎng)、3G，本身就是新興產(chǎn)業(yè)，歷史就短，再讓人家做三年不現實(shí)，一定會(huì )被同行挖走的。傳統行業(yè)，如制造業(yè)應該相對做長(cháng)些，因為這些行業(yè)積累較多，但一些熱門(mén)行業(yè)如金融、房地產(chǎn)，稍微有點(diǎn)資歷的人，想做長(cháng)也不行，也會(huì )被獵頭挖走的。
 
技術(shù)情結
 
    很多HR在面試候選人時(shí)，會(huì )迷戀運用各種技術(shù)，要么是各種心理測評技術(shù)，如：MBTI、性格類(lèi)型、九型人格、星座等，希望通過(guò)這些測評，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專(zhuān)業(yè)技術(shù)，HR直接問(wèn)候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。
    心理測評，可以幫助HR區分不同類(lèi)型的人，但人的本身并沒(méi)有好壞之分，只有是否適合企業(yè)的需求，更確切的應該是否符合職位的要求來(lái)衡量候選人的能力。就象做銷(xiāo)售的，不一定外向型就適合，內向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開(kāi)拓客戶(hù)的能力，外向和內向型銷(xiāo)售人員，都有各自開(kāi)拓客戶(hù)的能力。HR在面試時(shí)，直接向候選人問(wèn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的問(wèn)題，固然可以有效把握候選人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景，但與用人部門(mén)相比，還是相對非常淺的。HR花大量時(shí)間，去學(xué)習公司所需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識，固然精神可嘉，但公司各部門(mén)都有自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，如何可能全部學(xué)習，又只是蜻蜒點(diǎn)水式的學(xué)些專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長(cháng)處也沒(méi)發(fā)揮出來(lái)，專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題應該由專(zhuān)業(yè)人士做。
 
理想化情結
 
    每家公司設定的職位，都有其行業(yè)特點(diǎn)和本公司的業(yè)務(wù)所決定的，即便是市場(chǎng)上比較通用的職位，每個(gè)公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時(shí)，無(wú)論是對JD的描述，還是對候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準，忽略了職位的市場(chǎng)通用性。如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監，要求候選人精通：SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因為從公司考慮，這個(gè)總監需要管理這些不同的部門(mén)，不懂這些技術(shù)自然就無(wú)法領(lǐng)導了，但市場(chǎng)上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白，這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結構。
    能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標都符合，還有軟性的文化認同要素，是否符合的問(wèn)題。所以理想化的人才是不現實(shí)的，HR要抓住核心的要素，同時(shí)還要充分了解市場(chǎng)上同類(lèi)型人才基本通用的技能標準，這樣才不會(huì )使招聘陷入死胡同中，無(wú)法自拔。 





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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