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招聘有100種方法，這個(gè)HRD告訴你的秒殺剩下的99種

2018-09-20 閱讀次數: 2118

如何對應聘者作出客觀(guān)評價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的員工，是HR面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。而通過(guò)對心理學(xué)的正確運用，就可以進(jìn)一步了解和識別應聘者在招聘過(guò)程中的心理及其特征，為準確的評價(jià)和判斷提供參考依據，從而使得整個(gè)招聘工作事半功倍。在招聘的各個(gè)環(huán)節中，HR應當如何巧用心理學(xué)呢？

職位空缺時(shí)考慮用人部門(mén)心理
一個(gè)職位的產(chǎn)生，一般有以下幾方面的原因：
1、組織機構的發(fā)展，工作任務(wù)增加需要增加新的職位。
2、上一任得到了提升，產(chǎn)生了新職位。
3、上一任由于不能勝任工作，被調離崗位，等等。
這一過(guò)程，要考慮招聘方，主要是用人部門(mén)的心理因素。例如，一個(gè)用人部門(mén)的負責人可能會(huì )因為空缺職位的前一任的表現，得出一些主觀(guān)的結論，從而在心目中排斥與前一任的他或她具有某種相似特征的人。
比如，一個(gè)運營(yíng)總監因為一名女性下屬因為結婚懷孕而倉促辭職，心中感到很不滿(mǎn)，為了避免類(lèi)似的情況再次發(fā)生，他向人力資源部提出一定不要招一名近婚齡或已婚未育的年輕女性。
作為人力資源管理人員，遇到這種情況需要與用人部門(mén)主管詳細溝通，分析上一任不能勝任的真正因素，盡可以地確立客觀(guān)的評價(jià)。
要使用人部門(mén)主管意識到，不能因為一件令人不快的事發(fā)生，就得出所有年輕女性都有可能輕易辭職影響部門(mén)績(jì)效的結論?？梢粤信e組織內其他背景相同，但是工作績(jì)效依然很好的員工實(shí)例，打消用人部門(mén)主管的顧慮。
想到潛在應聘者的心理感受
發(fā)布招聘職位的時(shí)候，需考慮到潛在應聘者的心理感受，例如將招聘職位寫(xiě)得條理清晰，格式正規，印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的應聘者。
對于工作的描述一定要寫(xiě)得盡可能詳細，特別涉及到技術(shù)方面的要求，要準確，因為隨著(zhù)工作分工的精細化，學(xué)歷高的應聘者，對于是否能在工作中運用和發(fā)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力是非常重視的。
要設計專(zhuān)業(yè)的招聘流程設計和招聘計劃，完整地讓?xiě)刚咧浪F在處于招聘進(jìn)程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。頻繁地改變流程和計劃會(huì )讓人產(chǎn)生不信任感和不安。
掌握面試心理測評技術(shù)
(一)面試中的人才測評
目前心理學(xué)在招聘中運用更多的還是在面試過(guò)程中的人才測評技術(shù)，幾乎所有的招聘都或多或少地運用了一些心理測評的方法和技術(shù)。最常用的有公文框處理、無(wú)領(lǐng)導小組討論、管理游戲等。不少公司還有專(zhuān)門(mén)的測評軟件，例如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾 16PF 等人格測驗，能對應聘者有個(gè)大概的評估。
在具體的運用中需要根據不同的職位對人員所需要具備的關(guān)鍵特質(zhì)相關(guān)維度的分析，以確認應聘者與職位的匹配度。除了可以直接量化的測評方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測評方法作為輔助，比如用投射技術(shù)。
心理學(xué)研究發(fā)現，人們在日常生活中常常不自覺(jué)地把自己的心理特征(如個(gè)性、好惡、欲望、觀(guān)念、情緒等)歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特征。如，自己喜歡說(shuō)謊，就認為別人也總是在騙自己;自己自我感覺(jué)良好，就認為別人也都認為自己很出色……
心理學(xué)家稱(chēng)這種心理現象為“投射效應”。這是蘊藏在人類(lèi)行為深層的動(dòng)力，自己是意識不到的。由于投射效應的存在，我們常?？梢詮囊粋€(gè)人對別人的看法中來(lái)推測這個(gè)人的真正意圖或心理特征。

(二)面試中應聘者的心理因素
應試者的心理與心理偏差可以歸納為以下幾個(gè)方面：

1、期望過(guò)高
有些應試者看社會(huì )過(guò)于理想化，不能正確估價(jià)自己與周?chē)h(huán)境，常常對自己期望過(guò)高。在面試過(guò)程中，這類(lèi)應試者表現出居功自傲、盛氣凌人、目空一切、舍我其誰(shuí)的態(tài)勢。他們一般個(gè)性鮮明，或某方面有專(zhuān)長(cháng)，或過(guò)去多受獎勵。但期望值過(guò)高、過(guò)于自負的應試者往往事與愿違。

2、趨同心理
指應試者一味迎合、順從主考官的傾向。具體表現為對考官言聽(tīng)計從，甚至言行舉止都愿與主考官保持一致。趨同心理的根源在于缺乏應有的個(gè)性品質(zhì)，如缺乏自信、盲從模仿、無(wú)主見(jiàn)等。
 
3、表現心理
指應試者主動(dòng)展示自我的傾向。表現心理強的應試者可能主動(dòng)與考官握手，回答問(wèn)題時(shí)可能搶每件事，自我表白，言語(yǔ)過(guò)多等。應試者的適度表現是正常的，但過(guò)分表現就可能給主考官留下相反的印象。此類(lèi)應試者多屬外向型性格。

4、掩飾心理
指應試者企圖掩蓋自身缺陷的傾向。表現在回答問(wèn)題上，支吾搪塞、答非所問(wèn);表現在言行舉止上，神色不安，抓耳撓腮，避開(kāi)主考官視線(xiàn)等。此類(lèi)應試者或者虛榮心較強，或者有明顯的缺陷和弱點(diǎn)。

5、完善心理
絕對的完美主義者即意味著(zhù)永遠的自我否定者，因為他永遠達不到他為自己所定的任何一個(gè)目標；絕對的完美主義者亦意味著(zhù)不知輕重、不分主次，在每一個(gè)細節上做著(zhù)過(guò)分的不必要的停留。
面試中，完美主義者會(huì )盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處，然而，卻忽略了面試的根本目的———全面而準確地展現自己的優(yōu)點(diǎn)。

6、恐懼心理
面試恐懼心理的表現形式有：
第一，陌生恐懼。一見(jiàn)陌生人便臉紅、緊張、說(shuō)不出話(huà)，感到渾身不自在，這便是陌生恐懼。
第二，群體恐懼。對方是一群人，而你是單獨一人，自然而然就產(chǎn)生一種群體恐懼。
第三，高位恐懼。當去某單位應聘時(shí)，面試的主持人如果是高級領(lǐng)導干部，則往往會(huì )被他們的赫赫名聲嚇倒，一見(jiàn)面就會(huì )莫名其妙地緊張和不安，這就是高位恐懼。

7、自卑心理
自卑感較強的人往往多愁善感、自慚形穢，覺(jué)得自己一無(wú)是處，各方面都不如別人。為了不使自己的自尊心受到傷害，往往實(shí)行自我封閉，不愿同別人進(jìn)行較多的接觸和交往。自卑感較強的人一般都無(wú)法順利地通過(guò)面試這一關(guān)口。
在這種情況下，應試者的起初水平是無(wú)法發(fā)揮出來(lái)的。女性在重大面試場(chǎng)合獲得的成績(jì)往往低于她們的實(shí)際水平，低于她們在平時(shí)學(xué)習中所取得的成績(jì)。

8、迎合心理
迎合心理，也稱(chēng)逢迎心理。具有這種心理的人特別注意別人對自己的看法，把別人對自己的評價(jià)視為高于一切。在和別人打交道時(shí)，一味企求得到別人的好感，甚至不惜放棄自己的原則，輕易改變自身的觀(guān)點(diǎn)，惟恐招致對方的不滿(mǎn)。
這種人在面試非常希望博得考官的好評。事實(shí)上在大多數情況下，這種做法的結果往往適得其反，它非但不能得到主考人員的“恩寵”，而且還會(huì )減損他們對于應試者真實(shí)素質(zhì)的評價(jià)，因而是不可取的。

(三)面試官的心理效應
面試官在面試時(shí)不可避免地會(huì )受到主觀(guān)的心理效應的影響。心理學(xué)家?jiàn)W里·歐文斯認為：“大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。而且大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時(shí)間用來(lái)使他們的選擇自圓其說(shuō)?！币虼?，專(zhuān)業(yè)的面試官在面試時(shí)會(huì )注意調整以下這些心理因素：
(1)歸因效應：面試官認為自己是全能的“上帝”，永遠正確，居高臨下的態(tài)度對待候選人，過(guò)分相信自己的直覺(jué)。
(2)異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。
(3)首因效應：面試宮對候選人的第一印象作用很大。
(4)暈輪效應：面試官容易被候選人的亮點(diǎn)所吸引，忽視觀(guān)察其他方面，往往會(huì )忽略候選人的全部特點(diǎn)。
(5)對比效應：面試官在連續面試多名候選人時(shí)，做出的面試評估會(huì )受面試的前一個(gè)候選人的影響，并會(huì )有無(wú)意識地對前后候選人進(jìn)行比較的心理趨向。
(6)序位效應：面試官在連續面試多名候選人時(shí)，會(huì )對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。
(7)中央趨熱效應：面試官對連續面試的多名候選人評分時(shí)，當對候選人的評估感覺(jué)沒(méi)有把握時(shí)，打的分數往往集中在中間段。
(8)惺惺相惜效應：面試官傾向于認同自己的“同類(lèi)”(例如：同愛(ài)好、同氣質(zhì)、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已”被拒之門(mén)外。
做好員工入職培訓跟進(jìn)
入職培訓能夠幫助員工在第一天培養起作為團隊成員的感覺(jué)，幫助員工從心理上“準備好”，通過(guò)對公司整體的了解，尤其是對規章制度、公司文化、健康與安全的方針和做法、工作環(huán)境等的熟悉，員工才能夠建立起投入到新角色的信心，盡快適應環(huán)境。
入職培訓還能為將來(lái)員工信息入庫、個(gè)人職業(yè)規劃設計提供基礎的材料。入職培訓是也人力資源管理中非常重要的一節。專(zhuān)業(yè)技能的缺乏以及合格勞動(dòng)力的短缺使得員工的保留問(wèn)題成為人力資源管理的當務(wù)之急。
有研究顯示，新員工入職后的前三個(gè)月是員工離職最多發(fā)的時(shí)期。根據心理學(xué)上的“首因效應”，人們對事物的第一印象作用最強，持續時(shí)間也最長(cháng)。員工對公司的第一印象能極大地影響其今后的工作，甚至定下以后的工作基調。通常員工在第一天會(huì )很積極，希望給大家留下好印象，從公司角度來(lái)說(shuō)也希望如此。所以入職培訓作為一個(gè)增進(jìn)雙方進(jìn)一步理解的機會(huì )，其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有專(zhuān)門(mén)的入職培訓流程，甚至有專(zhuān)門(mén)針對入職培訓者的培訓。
那么，什么是成功的有效的入職培訓呢?
1、讓員工感受到歡迎及關(guān)懷。
2、與員工確認用工的種種條款，建立起切合實(shí)際的期望值(避免以后不必要的麻煩和誤解)。
3、讓員工理解公司的道德行為準則。
4、完成公司的法定告知義務(wù)(如《勞動(dòng)合同法》里的要求所告知事項)。
5、培養員工的企業(yè)文化適應性。
6、建立起員工的信心，讓其相信加入公司是正確的選擇。
7、提供一些公司的背景信息。
成功的入職培訓開(kāi)始于公司正式雇用員工的第一天，一直到員工真正融入到組織中去。要注意，入職培訓需要安排專(zhuān)門(mén)的時(shí)間由專(zhuān)人來(lái)做，而不是由直線(xiàn)主管在工作中簡(jiǎn)單交代了事，也非刻板的填鴨。
通過(guò)分析可知，心理學(xué)的相關(guān)理論和觀(guān)點(diǎn)幾乎貫穿招聘的各個(gè)階段，從職位的分析、發(fā)布到正式的面試，幾乎每個(gè)階段都要考慮到心理因素的影響。
因此，通過(guò)規范化以及系統化地將心理學(xué)理論實(shí)施人力資源的各個(gè)環(huán)節，定會(huì )有助于提高招聘的成功率，為企業(yè)帶來(lái)巨大的人才效益。



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