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hr面試常見(jiàn)誤區及規避

2018-09-20 閱讀次數: 2157

一年一度的“金九銀十”招聘旺季已經(jīng)到來(lái)，面試是招聘中不可缺少的一個(gè)環(huán)節。如何提升面試的效率，是關(guān)乎招聘質(zhì)量的關(guān)鍵。不打無(wú)準備之仗，方能立于不敗之地。在面試之前，HR需了解以下幾種常見(jiàn)的面試誤區并予以規避：
1、沒(méi)有準備，倉促上陣
出現這種情況的原因一是不知道該準備什么、怎么準備；一是對自身過(guò)于自信，不需要準備。
規避：
1）熟悉崗位要求，明確崗位職責，即搞清楚崗位需要什么樣的人，需要具體怎樣的能力等，這是基礎；
2）提前熟悉面試人員基本情況，了解其履歷；
3）根據崗位要求和個(gè)人履歷情況，設置合適的面試題目考察。
2、先入為主，首因效應
從入職邀約開(kāi)始，求職者已經(jīng)與HR建立了初步的聯(lián)系，特別善于溝通表達的求職者，會(huì )給HR留下比較好的印象，如果邀約者與面試官是同一人，就很容易出現這樣的情況。
再有求職者同面試官見(jiàn)面的第一時(shí)間，一般特別的舉動(dòng)或者行為，也容易造成首因效應，影響后續的判斷。
規避：
1）作為面試官，要客觀(guān)的看待求職者的表現，盡力避免主觀(guān)因素的影響；比如，不能因為求職者給你鞠了一躬，表達給面試機會(huì )的謝意，就沒(méi)了原則。更不能因為求職者長(cháng)的像你喜歡的人，就六神無(wú)主，失去判斷。
2）嚴格按照面試的流程，按照評價(jià)標準，不能因為好感，降低標準。

3、外貌協(xié)會(huì )，以貌取人
這一點(diǎn)跟首因效應有相似之處，美女帥哥誰(shuí)都喜歡，但不能沒(méi)有原則，外在形象不好，不代表能力不行。
規避：
1）搞清楚崗位的需要，不能因為對面是美女帥哥，就慌了神（心中默念三百遍，我不是相親找對象，形象不重要），更不能因為求職者外在形象不好，就敷衍了事。即：要時(shí)刻牢記客觀(guān)標準。
2）嚴格按照面試的流程標準打分，以標準為標準，不能摻雜個(gè)人好惡，不能因為求職者長(cháng)的像“男友/女友”，就沒(méi)了標準，沒(méi)了原則。 
4、喧賓奪主，角色模糊
說(shuō)的太多，面試成了面試官的“個(gè)人秀”。過(guò)多的渲染工作吸引求職者，往往會(huì )適得其反，容易給求職者造成誤區。
規避：
1）搞清楚自身的定位，我是面試官，不是求職者，不需要說(shuō)太多；
2）客觀(guān)的描述崗位，不夸大，把崗位的機會(huì )、面臨的挑戰，客觀(guān)的傳達給求職者即可。

5、吹毛求疵，尋找超人
作為面試官，都希望尋找“能人”，對求職者就對吹毛求疵，各種挑剔，各種刁難。
努力尋找求職者的不足，盡力找到所謂的“能人”。恨不得“能人”入職，就能解決所有問(wèn)題。
規避：
1）搞清楚崗位的實(shí)際要求，按照崗位標準“尋人”，而不是按照“完人”標準“尋人”;
2）合適的才是最好的，最好的未必是合適的。
“能人”能力往往會(huì )超出崗位的要求，導致崗位吸引力不足，人員不穩定。
6、過(guò)于自信，不做記錄
面試官如果沒(méi)有面試情況的記錄，很容易造成對求職者沒(méi)有印象，或者把多個(gè)求職者混淆的情況，對于后續的甄選工作造成很大的麻煩。
規避：
1）制作面試評價(jià)表，從多維度記錄面試人員的面試表現；
2）對面試官提出明確的要求，必須詳細記錄求職者面試表現，既便于甄選，也便于人才庫的建立。





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