做招聘的HR經(jīng)常會(huì )遇到這樣的情況：面試時(shí)，覺(jué)得某個(gè)候選人各方面都很合適，唯獨在談薪酬的環(huán)節，他覺(jué)得薪資太低，談不攏?？蒆R要考慮到公司用人成本、崗位薪酬預算，面對心儀的候選人，HR該怎么辦呢？
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不要一開(kāi)始就談薪水
面試時(shí)，應該避免過(guò)早討論薪酬。HR需要在面試過(guò)程中積累對候選人的了解程度，也需要讓候選人對公司及職務(wù)有一定程度的認識，否則當雙方不夠了解彼此時(shí)，就盲目說(shuō)出薪酬的數字，會(huì )破壞談判的可能性。
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不要直接問(wèn)對方期望薪資
很多HR在面試時(shí)，會(huì )直接問(wèn)候選人“你的期望薪資是多少？”其實(shí)這樣已經(jīng)給應聘者開(kāi)價(jià)的權力了，往往對企業(yè)較為不利。特別是當候選人說(shuō)出理想的待遇，而企業(yè)又無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)，便很容易談崩。
所以，應該先詢(xún)問(wèn)候選人“目前/上一份工作的薪資是多少？”這樣企業(yè)才會(huì )有較為合理的參考標準。
當候選人的目前薪資 < 企業(yè)預設的最高薪資，HR可根據候選人的加入欲望，適當調整薪資，吸引候選人；
當候選人的目前薪資 > 企業(yè)預設的最高薪資，HR可用職務(wù)晉升、長(cháng)期發(fā)展等說(shuō)服他。
3
只告訴對方薪酬范圍的中間值
每個(gè)崗位都有具體的薪酬范圍，很多公司喜歡在公布職位時(shí)，直接在招聘廣告中寫(xiě)明，想以最高薪資以此吸引更多的求職者，然而這樣做會(huì )造成大部分求職者對薪酬期望過(guò)高。
一般應保留薪酬范圍的上限，只告訴求職者薪酬范圍的下限及中間值。這樣可以直接過(guò)濾掉對薪酬期望過(guò)高的求職者，另一方面，又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的求職者，還有能夠上調的彈性空間。
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對其薪酬結構進(jìn)行拆分
HR需要全面了解候選人的收入情況，包括其固定薪酬、績(jì)效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等，另外，還應問(wèn)清候選人，他所說(shuō)的薪酬是稅前還是稅后。
當應聘者提出較高薪酬期待時(shí)，HR要能夠將之進(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線(xiàn)。
這樣知己知彼，HR在談薪的過(guò)程中，才能占據主動(dòng)權，降低候選人的心理預期。
5
提前告知公司的薪酬原則
針對一些求職者過(guò)高的薪酬期待，HR要明確告訴他這些原則：
1. 定薪需要遵循公司現有的薪酬體系；
2. 原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據；
3. 公司目前的薪酬體系，是在對市場(chǎng)全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價(jià)值標準等等。
6
突出強調其他優(yōu)渥條件
除了固定薪資外，HR還可告訴求職者企業(yè)在薪酬方面的競爭力和吸引力，如：各種保險齊全，實(shí)行內部贈股制度等。這樣可以減少雙方在薪資上的分歧。
甚至對某些求職者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓的機會(huì )等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
7
抓住對方需求
HR在面試的過(guò)程中，還應仔細聆聽(tīng)求職者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么。
不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點(diǎn)來(lái)說(shuō)服。
要從對方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿(mǎn)足的部分來(lái)尋找需求，例如：穩定性、鍛煉機會(huì )、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長(cháng)短等等。
從這些客觀(guān)因素中，發(fā)現他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。
8
打好心理戰，降低對方期望
無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段HR都不能操之過(guò)急，當候選人的期望薪資比自己企業(yè)薪資水平高出很多，也不要輕易放棄，可以在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，如果候選人答得不好，自信心就銳減，這樣薪資可以很快談下來(lái)。
所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
9
談薪態(tài)度誠懇
薪資談判不是為了把薪資壓到最低，而是要為企業(yè)找到最適合的員工。
如果企業(yè)在談?wù)撔劫Y不誠懇，告訴求職者將來(lái)會(huì )有很大的加薪幅度，那么等候選人入職后，他們很容易因薪資確實(shí)不符合要求求而伺機離開(kāi)。
這樣的話(huà)，企業(yè)暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì )付出更加高昂的代價(jià)。
所以，HR最好如實(shí)告知應聘者：“我們很希望聘用你，但真的無(wú)法支付如此高的薪資”，有時(shí)候選人會(huì )因上述第8點(diǎn)，而選擇入職。
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要用事業(yè)吸引人
HR在和候選人交談中，應介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化，以及企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，并介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰略；同時(shí)，可結合候選人自身特點(diǎn)為其做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規劃，以滿(mǎn)足其成長(cháng)渴望。
但在進(jìn)行此類(lèi)操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。
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故意降低法
這個(gè)方法比較適合對付那些漫天要價(jià)的候選人，他要 5000，但HR覺(jué)得他只值 3500，這時(shí)候就應該說(shuō)：我們公司只能提供 2500。這樣就會(huì )逼候選人自己亮出底牌，再往下談，就會(huì )輕松很多。
其實(shí)，經(jīng)驗豐富的HR，基本上對候選人值多少錢(qián)都是有判斷的，但不可以拼命壓候選人的的薪資，因為想要長(cháng)久地留住他，就要公平對待他。否則，即使他入職了，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。
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對應聘者的重要性加以弱化
即使HR很中意某位候選人，但還是不要太過(guò)表露，這樣會(huì )增加其自我評價(jià)的分量。
HR可以向其表明，還有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較。這樣就能夠有效降低候選人的自我預估、增加你的談判籌碼。
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適時(shí)“最后通牒”
如果候選人要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時(shí)進(jìn)行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了*大努力進(jìn)行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。
你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用這招，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。
這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業(yè)的機會(huì )，也阻止了他們再次打算討價(jià)還價(jià)的可能。
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安排冷卻時(shí)間
如果之前的薪酬溝通沒(méi)有成功，應聘者有可能在離開(kāi)談判現場(chǎng)之后，繼續通過(guò)電話(huà)、郵件等等，繼續提出異議。
此時(shí)，HR不需要馬上進(jìn)行回復，而是要通過(guò) 1—2 天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經(jīng)過(guò)公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。
不論是HR還是候選人，在薪酬談判的時(shí)候，最重要的一點(diǎn)就是真誠！只要雙方的要求合情合理，一般都是可以接受的。希望所有HR都能盡快招到合適的候選人。
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