65%的招聘官都認為，銷(xiāo)售人員的軟實(shí)力是限制公司生產(chǎn)力的隱性天花板。
然而一個(gè)尷尬的問(wèn)題出現了：盡管軟實(shí)力對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)至關(guān)重要，HR卻很難在面試中考量候選人的軟實(shí)力。
一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售應當具備三項軟實(shí)力：高情商，高行動(dòng)力，以及強烈的進(jìn)取心。
如果你向面試候選人耿直發(fā)問(wèn)：“你情商高嗎？你行動(dòng)力高嗎？你進(jìn)取心強嗎？”顯然他們都會(huì )說(shuō)：“當然啦！”除非你能對他們施加坦誠不二的魔法，否則這種直截了當的提問(wèn)純屬浪費時(shí)間！
因此，許多HR開(kāi)始轉向行為面試問(wèn)題（比如“請講述一次你做……的經(jīng)歷”）。根據領(lǐng)英針對上百名銷(xiāo)售招聘經(jīng)理的調查，行為性問(wèn)題是檢驗應聘者軟實(shí)力最有效的方法。事實(shí)上，除了“陳述經(jīng)歷”這種萬(wàn)年不變的套路，面試官還有更多靈活機智的提問(wèn)方式可以選擇。
首先我們來(lái)看在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，面試官最看重的三項素質(zhì)：
適應性；文化契合度；成長(cháng)潛力
針對每一項素質(zhì)，我們都可以設計若干面試問(wèn)題，有效測試候選人的軟實(shí)力究竟如何。
適應性
一名專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售者，應當具備相當敏捷的應急能力，這意味著(zhù)他們要快速適應意料之外的突發(fā)狀況——無(wú)論是客戶(hù)需求的顛覆，還是銷(xiāo)售流程的變革。
以下3個(gè)問(wèn)題能夠檢驗一名候選人能否機智地化解問(wèn)題，靈活應變：
● 你是否嘗試做過(guò)從未做過(guò)的事情？你是如何應對的？你從中學(xué)到了什么？
● 請描述自己應用新的系統、技術(shù)或想法的一次工作經(jīng)歷？
● 你是否接手過(guò)在自己工作范圍之外的任務(wù)？你是如何處理這種情況的，結果如何？
文化契合度
做一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售，要過(guò)腦，講究戰略和戰術(shù)；同時(shí)也要走心，擁有鮮明的個(gè)性和強烈的欲望。招聘新的銷(xiāo)售人員，不能僅僅看ta是否與公司文化“合拍”，更要關(guān)注ta能否提升并豐富公司的文化。而且，銷(xiāo)售人員之間的競爭尤為激烈，他們還要學(xué)會(huì )在競爭中磨合，形成推動(dòng)公司發(fā)展的合力。
以下3個(gè)問(wèn)題可以檢驗一名候選人的個(gè)性特點(diǎn)和工作激情：
● 工作中對你最重要的三件事是什么？
● 在簡(jiǎn)歷之外，你身上最有趣的特質(zhì)是什么？
● 是什么讓你選擇了我們公司？
成長(cháng)潛力
如果銷(xiāo)售人員的流動(dòng)率過(guò)高，那么銷(xiāo)售團隊就要遭殃了。這就是為何招聘官需要考察候選人的成長(cháng)潛力，以確保他們不會(huì )在一兩年內就拍屁股走人。
以下3個(gè)問(wèn)題能夠檢驗一名候選人的主動(dòng)性和潛在領(lǐng)導力：
● 當你的主管不在時(shí)出現銷(xiāo)售問(wèn)題，你是如何處理的？你向誰(shuí)咨詢(xún)過(guò)？
● 你是否主動(dòng)充電，擴大自己在工作領(lǐng)域的知識面？
● 你認為什么因素能夠推動(dòng)你打破現狀、更進(jìn)一步？
你會(huì )發(fā)現，其實(shí)這些問(wèn)題并不高深，但高明之處在于它們都非常具體——如果候選人泛泛而談，面試官可以輕松判斷。在實(shí)際的面試過(guò)程中，面試官可以隨意組合這三個(gè)方向的問(wèn)題，從不同側面考察銷(xiāo)售人員的軟實(shí)力。
盡管有人認為，面試和銷(xiāo)售一樣，都是一門(mén)玄學(xué)，七分靠直覺(jué)，三分靠運氣。不過(guò)，高明的提問(wèn)卻能成為面試官洞察候選人銷(xiāo)售潛力的法寶。軟實(shí)力考察不容小覷，快試試這9個(gè)問(wèn)題吧！
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