相信80%以上的HR都有過(guò)面試銷(xiāo)售人員的經(jīng)歷，對于大量各類(lèi)行業(yè)、不同銷(xiāo)售風(fēng)格、銷(xiāo)售技巧的人員來(lái)講，如何能判斷其過(guò)往業(yè)績(jì)的好壞，進(jìn)而確定合適人選呢？一般中級以上銷(xiāo)售人員都會(huì )有以下特質(zhì)：
1）韌性，把握難纏或難磕客戶(hù)的反轉；
2）理性，分析客戶(hù)的真正需求，不人云亦云；
3）平等，不會(huì )哈著(zhù)客戶(hù)，而是以顧問(wèn)的方式向客戶(hù)推介，同時(shí)對于公司內部協(xié)作的同事也會(huì )很友好；
4）淡定，對于業(yè)績(jì)的好與差很平淡，不會(huì )因為業(yè)績(jì)好而驕傲，也不會(huì )因為業(yè)績(jì)低迷而消沉，結果導向。
以銷(xiāo)售舉例，只是希望引到HR做招聘工作時(shí)的心態(tài)，要如銷(xiāo)售對待客戶(hù)的狀態(tài)，肯動(dòng)腦、給建議、想辦法、促合作，最終實(shí)現雙贏(yíng)。
分析一下題主的困惑：
1）業(yè)務(wù)部門(mén)老大出差，引出的問(wèn)題是HR面試通過(guò)的候選人無(wú)法進(jìn)一步確認；
2）時(shí)間不定，可能一周或更長(cháng)，問(wèn)題是HR認為合適的候選人會(huì )被其他公司提前發(fā)出OFFER談走；
3）由于無(wú)復試時(shí)間，又希望與合適的候選人保持聯(lián)系，問(wèn)題是如何拖住候選人。
以上三個(gè)問(wèn)題，依次嘗試不同方法，提供思路：
1老總出差，業(yè)務(wù)為大，不好直接打擾
能否了解各位老總們的行程，與各部門(mén)助理或領(lǐng)導同行的同事溝通好，在跟進(jìn)客戶(hù)的間隙，協(xié)調時(shí)間進(jìn)行電話(huà)面試，對于面試溝通還不錯的候選人可以再進(jìn)一步視頻面試或待回程后約至公司進(jìn)行深入溝通。招聘工作，不單純只是找到合適候選人，更多時(shí)間還需要了解用人部門(mén)的氛圍，特別是用人部門(mén)leader的風(fēng)格，他或她的員工喜好。除業(yè)績(jì)指標外，挖掘幾個(gè)重要關(guān)鍵點(diǎn)，比如溝通方式、處事方式、上下級工作習慣等，總之在分析部門(mén)“紅人”時(shí)進(jìn)行領(lǐng)導的分析，這樣找到的候選人才會(huì )更易入職且適應團隊。
對于各業(yè)務(wù)l(shuí)eader的分析也可以體現在：哪些部門(mén)對人員的需求更緊急，哪些領(lǐng)導可以按以上方式進(jìn)行招聘工作的推進(jìn)，要先攻克這部分領(lǐng)導，對候選人進(jìn)行再次篩選后，雙方意愿更明確后，HR跟進(jìn)時(shí)也更加有“話(huà)題”，否則尬聊的結果可想而知。
而對于一部分不太好溝通的領(lǐng)導，就要考慮營(yíng)銷(xiāo)一下公公關(guān)。經(jīng)過(guò)上述分析后，對于領(lǐng)導的喜好有明確信息后，可通過(guò)郵件方式將候選人特點(diǎn)簡(jiǎn)單描述，一兩句話(huà)概括優(yōu)缺點(diǎn)，當業(yè)務(wù)部門(mén)面試時(shí)參考你的建議，發(fā)現原來(lái)你是懂他的，將來(lái)你推薦人選時(shí)，就會(huì )引起他的注意，即使出差，時(shí)間還是可以擠出來(lái)的。
2歸期不定，并不代表全部無(wú)法了解
經(jīng)過(guò)上述幾個(gè)回合的磨合，業(yè)務(wù)部門(mén)對于HR的工作基本認可，如果能直接告訴你哪些候選人可選，那另外一部分也就不用在浪費彼此時(shí)間。對于部門(mén)優(yōu)選的候選人，做好雙向溝通。候選人最好能加微信或QQ，實(shí)時(shí)關(guān)注其動(dòng)態(tài)?；蛟S大家又會(huì )講，人家又不會(huì )在朋友圈里發(fā)找工作的情況，但至少會(huì )發(fā)現一些興趣點(diǎn)，同時(shí)也是對候選人另一面的判斷。職場(chǎng)中，所謂的交集都是通過(guò)聯(lián)系產(chǎn)生，而產(chǎn)生聯(lián)系的前提是雙方有共同目標或話(huà)題。如果為同齡人，可聊些共同的節目、明星、話(huà)題，先從朋友圈或QQ空間點(diǎn)贊開(kāi)始，一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行聊天、吐槽，當你用抱怨工作來(lái)告知對方你無(wú)法協(xié)調領(lǐng)導時(shí)間時(shí)，他會(huì )產(chǎn)生同理心。而他也會(huì )表達出他對你的理解及可以等待的意愿。
即使，迫于生計，不得不做出選擇時(shí)，他也會(huì )提前通知你。雖然暫時(shí)錯過(guò)一名候選人，但建立起的長(cháng)期聯(lián)系，不好講之后是否還有新的合作機會(huì )。至少通知也是對人尊重的體現，這樣候選人的加分項，HR一定要牢記。
3拖住候選人，是我選擇的一個(gè)不恰當的講法
如果從每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展講，HR拖住候選人無(wú)非完成了一項工作，但拖得太久雙方信任產(chǎn)生質(zhì)疑，是很可怕的事情。所以，我的觀(guān)點(diǎn)，將前兩點(diǎn)的建議結合起來(lái)，同時(shí)挖掘部門(mén)領(lǐng)導人的備選面試者，與領(lǐng)導協(xié)商，列出利弊，給出建議，能否選定備選面試者，而不耽誤正常工作。HR可在平時(shí)工作中總結面試技巧與用人部門(mén)溝通，對備選面試者培訓或一對一指導。
對于合適候選人，“拖”不是目的，入職才是最好的結果。用營(yíng)銷(xiāo)人的特征復盤(pán)自己。在選擇候選人時(shí)，能否嘗試找到目前仍在工作交接期、有明確意愿但仍在觀(guān)望期、平臺規模不用自己公司的這群人，原公司工作交接需要一定的時(shí)間，正好與領(lǐng)導出差時(shí)間匹配，雙方都有大量的時(shí)間可用來(lái)選擇。
綜上所述，作為招聘的HR要明確用人部門(mén)的真正需求，對合格候選人基本要求有八成以上把握，套用以上方法可解部分困惑。提升識人、辨人的能力，讓用人部門(mén)對人力資源專(zhuān)業(yè)能力有信心，也是解惑的方法之一，不妨在工作中努力提升。
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