做HR一定要從招聘做起，如果你沒(méi)有做過(guò)招聘，就像修仙小說(shuō)里，先天不足一樣，總是留有遺憾，最終上升的高度會(huì )有封頂，也就是到一定程度就上不去了。招聘是人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人頭疼的一個(gè)模塊，過(guò)程中會(huì )面臨各種問(wèn)題，今天我們就來(lái)聊聊招聘這件事。
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為什么要從招聘做起
企業(yè)里部門(mén)很多，市場(chǎng)部，營(yíng)銷(xiāo)部，財務(wù)部，工廠(chǎng)，策劃部等等，千變萬(wàn)化，但是歸根結底，一個(gè)企業(yè)里只有3個(gè)部門(mén)，一個(gè)是生產(chǎn)相關(guān)的（把產(chǎn)品造出來(lái)），一個(gè)是銷(xiāo)售相關(guān)的（把產(chǎn)品賣(mài)出去），還有一個(gè)就是用來(lái)統籌人的，就是我們人事部門(mén)（把造產(chǎn)品和賣(mài)產(chǎn)品的人引進(jìn)來(lái)）。
因此，招聘是和企業(yè)的命脈最相關(guān)的模塊，所以也是最重要一環(huán)，你需要為企業(yè)找到合適的人才，合適包括穩定、恰當、成本匹配等因素，在這個(gè)環(huán)節，可以幫你把你的筋骨洗禮了，做招聘，你能擁有以下能力：
1
溝通能力
招聘從初試到復試，根本上來(lái)說(shuō)就是溝通，當你經(jīng)歷過(guò)100次以上的面試后，你會(huì )有頓悟的感覺(jué)，因為擁有這種能力，你將會(huì )有很多的發(fā)展方向，這對于剛畢業(yè)的應屆生來(lái)說(shuō)，尤為重要，這個(gè)時(shí)候你的職業(yè)規劃不穩定，變動(dòng)的機會(huì )很大，但是溝通能力是你無(wú)論做什么工作，都尤為重要的，千萬(wàn)不要小看這個(gè)能力，在未來(lái)3-5年內，你的薪資和職位會(huì )領(lǐng)先別人至少兩個(gè)級別以上（如果你沒(méi)有概念，那按照現在的市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，一個(gè)級別是5000元左右，你自己算）。
2
眼界變寬
在招聘中，一般都會(huì )招聘各種崗位的人員，這需要你在面試之前就要有所準備，去了解這個(gè)崗位，從而擁有大量的知識儲備。在這個(gè)過(guò)程中，你需要讓自己變得更加專(zhuān)業(yè)，認真做好人才和企業(yè)的橋梁，這樣堅持一段時(shí)間后，你的眼界會(huì )變得很寬。了解企業(yè)每一個(gè)崗位的基本工作，這對你以后升遷是非常重要的。
3
高情商
招聘中，你也經(jīng)常會(huì )面試比自己職位高，甚至高很多的人，這個(gè)時(shí)候你不禁會(huì )緊張，就像記者獨家采訪(fǎng)國家領(lǐng)導人，或者企業(yè)家一樣，需要做很多功課，氣場(chǎng)還不能降低，這也是非常練人的，當然你只需要做到自信，從容即可，主要是鍛煉自己的心態(tài)和情商。
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招
聘
Recruit
公司的一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程
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如何做好招聘？
那么講完了為何要從招聘做起，現在我們來(lái)講講如何做好招聘工作，招聘是有一套很專(zhuān)業(yè)的技術(shù)流程的，以下HR十大招聘注意事項你一定要懂：
1
急促招聘
匆忙地進(jìn)行招聘，通常也簡(jiǎn)單使規范下降，或許疏忽了應聘者的負面要素。因為招聘作業(yè)通常需求90至120天，因此假如一位身處高位的要員俄然辭去職務(wù)，頂替他的招聘作業(yè)便需馬上進(jìn)行;如要增設新職位，更應提早三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。
2
光環(huán)效應
在招聘時(shí)，HR也許會(huì )因為應聘者的優(yōu)異表面或某些超卓體現，而把別的如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)加諸他身上。為防止光環(huán)效應這個(gè)招聘作業(yè)理論在實(shí)踐中發(fā)生不良后果，需向應聘者討取一些他自己的工作報告，或近期的作業(yè)總結，作為評價(jià)才能的客觀(guān)根據。
3
用最合適的人
不要為了契合應聘者的才能，而把職位進(jìn)步至超出正本的請求。為了防止聘任到才能過(guò)剩而入職后不滿(mǎn)工作的人才，HR需研發(fā)一份實(shí)踐的請求細則，并在招聘時(shí)以它為范本。
4
假定性疑問(wèn)
HR在招聘時(shí)可提出“如你的定見(jiàn)在董事會(huì )上受到批判，你會(huì )怎么應付?”等疑問(wèn)，以取替直接了當的發(fā)問(wèn)：“你怎么堅持自個(gè)定見(jiàn)?”。間接提出疑問(wèn)，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的發(fā)問(wèn)，更簡(jiǎn)單取得精確的信息。
5
沒(méi)有意義的話(huà)別太多
不要將特定的面洽時(shí)刻，用來(lái)拼命推銷(xiāo)公司的應聘的職位，而不認真的評價(jià)應聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面形象的圈套，而忽略了應聘者的反應。適當地分配面試時(shí)刻，以90分鐘作詳細的傾談；其間15%時(shí)刻用來(lái)介紹公司和職位的狀況即可。
6
別呆坐空談
在面談時(shí)需作一些筆記，不然，事后便很難精確地證明或查核實(shí)曾談及的內容，特別是有關(guān)數據的疑問(wèn)。
7
選用采納法
問(wèn)詢(xún)應聘者一些能詳細以數據表明的成果，以證明他的簡(jiǎn)歷或自我介紹的真實(shí)性。選用計分法也可有效地對應聘者作出測驗。以10分為滿(mǎn)分，看他怎么作自我評價(jià)。通常說(shuō)來(lái)，假如自個(gè)有某方面的缺點(diǎn)，而又不想被發(fā)現，他會(huì )給予自個(gè)打7分；而充滿(mǎn)信心的人，則會(huì )給自個(gè)打8分或9分。
8
多提與工作相關(guān)的問(wèn)題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的疑問(wèn)，很容易被視為對應聘者的輕視。HR所提疑問(wèn)應與招聘崗位所需的才能有關(guān)，如“你是不是能夠接受加班作業(yè)和出差?”
9
側面得知應聘者表現
與推薦人查驗，可得知應聘者平常的表現，并發(fā)現他潛在的缺點(diǎn)。假如取得資料對提名人是負面的，便應對提供者作出解說(shuō)，表明他所提供的信息有助于鑒定提名人，使他表現*大潛力，因此坦白最主要。其間一個(gè)發(fā)問(wèn)竅門(mén)是：“假如你要向這位應聘者提出勸告，以協(xié)助他在工作上更進(jìn)一步，你想跟他說(shuō)些什么呢？”
10
不要忽略原雇主的挽留
優(yōu)異應聘者也許會(huì )被原雇主提出高價(jià)款留。為防止這類(lèi)突發(fā)事件，面試時(shí)可以嘗試提問(wèn)應聘者，如果發(fā)生這種情況會(huì )怎么處理原雇主提出的條件。提醒應聘者促進(jìn)他另尋工作的因素所在，并指出大多數最終承受雇主款留的人，很多在24個(gè)月內也會(huì )脫離。
技能是比較容易學(xué)習的，素質(zhì)能力是比較隱形的特質(zhì)。整個(gè)招聘過(guò)程牽扯更多的技術(shù)、專(zhuān)業(yè)甚至文化、心理學(xué)等諸多因素，HR在做招聘的同時(shí)，自己的專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)也能得以提高，希望大家都能夠了解到招聘的精髓，建立一套屬于自己的獨有的招聘方法，提升招聘效果，升職加薪走上職業(yè)巔峰。
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