好多HR反映說(shuō)，背調調查時(shí)能得到的有效信息太少了！
不知道已被好言'收買(mǎi)'，還是不愿得罪人，總之寶寶心累不開(kāi)心。
為了助HR寶寶們
順利做好背調工作，
降低用人風(fēng)險，
快速升職加薪，當上總經(jīng)理，
下面幾個(gè)，要耐心讀完哦！
背調問(wèn)題設計的藝術(shù)，
文章最后有免費的背調神器領(lǐng)取。
01
職位
舉例：候選人A在簡(jiǎn)歷中寫(xiě)到“2001年3月——2007年3月在B公司任總監”，做背調后得知“2001年3月至2006年10月任經(jīng)理，2006年11月被任命于總監，2007年3月離職”，A在B公司任總監“4個(gè)月”而非“6年”。
分析：從真實(shí)性的角度來(lái)看，A的簡(jiǎn)歷并不假，最多屬于信息不周全，只記錄了離職時(shí)的職位，但“6年”與“4個(gè)月”的差距往往決定了是否可以錄用。
建議：在背調時(shí)要了解候選人離職時(shí)的職位、任命時(shí)間、在任期間的最高職位，將一個(gè)問(wèn)題拆成幾個(gè)來(lái)問(wèn)才可能問(wèn)到位。
02
下屬
舉例：一候選人“A在B公司任行政人力總監，下屬共11人”，背調后得知“司機班5人，保潔2人，廚師2人，前臺1人，行政助理1人”。
另一候選人“a在b公司下屬7個(gè)人，其中5人做HR各個(gè)模塊工作，2人分管行政事務(wù)”。
分析：下屬人數的多少是否一定與管理能力、專(zhuān)業(yè)水準成正比？
建議：下屬的人數及分工在面試環(huán)節就應該問(wèn)及，背景調查時(shí)應與所在公司的現任HR人員進(jìn)一步確認。
03
離職原因
舉例：“A離職原因是公司出售，原有人員被遣散，證明人是E，A稱(chēng)E是她的直接上司”。
調查后得知：公司目前仍正常運營(yíng)，A和E同時(shí)離開(kāi)公司，E并非A的上司而是其他部門(mén)平級同事。
公司現任HR經(jīng)理與A曾共事在同一部門(mén)，不愿意正面回答A離職的原因，并在我們做完背調后主動(dòng)來(lái)電提醒，應該在背景調查時(shí)更謹慎些，而事后A來(lái)電、發(fā)郵件頻繁解釋離職原因的行為也略顯異常。
建議：如果要調查離職原因，現任HR、總部HR、候選人離職時(shí)的直接上級最有發(fā)言權。
實(shí)操中要主動(dòng)求證證明人的上級身份。問(wèn)題如“請問(wèn)您與候選人共事多久？是從什么時(shí)間開(kāi)始到什么時(shí)間結束？候選人離職時(shí)您是否還是她的上級？”
04
工作能力（業(yè)績(jì)）
這部分的問(wèn)題格外重要，建議大家多做準備、多設計一些有驗證關(guān)系的問(wèn)題。
一般情況下，證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的。背景調查中如果聽(tīng)到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時(shí)，HR就要注意了！
舉例：面試中A稱(chēng)每年都可以超額完成任務(wù)，因此多次受到領(lǐng)導嘉獎。但是在做背景調查的時(shí)候，他的領(lǐng)導卻這么說(shuō)
“和A平級的您的下屬共有幾個(gè)？”
“7、8個(gè)吧，都是大區銷(xiāo)售經(jīng)理”
問(wèn)“A在平級中的業(yè)績(jì)排名如何？”
“中等”
“您給A漲過(guò)薪水嗎？”
“還輪不到他”
“A提出離職后您挽留了嗎？”
“那個(gè)時(shí)候我很忙沒(méi)顧上”
“如果還有合作的機會(huì )，您會(huì )重新錄用他嗎？”
“哈，這要看什么機會(huì )?！?/span>
建議：?jiǎn)?wèn)題要使回答是定“量”而非定“性”的評價(jià)；詢(xún)問(wèn)“事實(shí)”而非“感覺(jué)”；用邏輯關(guān)系來(lái)求證事實(shí)。
通常情況下，老板從未加薪、離職時(shí)未做訪(fǎng)談、不想再合作的員工業(yè)績(jì)未必是真的好，何況是個(gè)中層干部。
05
溝通能力、影響力、說(shuō)明力
人際關(guān)系、團隊合作方面
舉例：龍先生是A的直接上司。關(guān)于溝通交流這塊的問(wèn)答時(shí)，龍先生還這么說(shuō)：
“A和您意見(jiàn)不一致時(shí)他會(huì )怎么表達？”
“他都聽(tīng)我的，很少有意見(jiàn)不同的時(shí)候”
“A管理團隊過(guò)程中，您是否接到投訴？”
“這些情況都難免的“
“投訴他是因為什么原因呢？”
“那誰(shuí)記得清呀，好幾次呢“
建議：沒(méi)有矛盾和沖突的情況下，大家都是一團和氣，候選人較好的溝通能力強、較強的人際關(guān)系處理能力是在極端狀況下才可以體現出來(lái)的。所以，不妨設計/虛擬一些“極端情境”來(lái)調查。
06
薪資
這個(gè)問(wèn)題在很多公司的背調中會(huì )被提到，我倒認為可以不問(wèn)。
一來(lái)是證明人未必真了解候選人薪資、HR部門(mén)也不會(huì )輕易告知具體金額；二來(lái)候選人過(guò)去的薪資水平受所在行業(yè)、公司效益、工齡、公司薪資制度的影響，最多是個(gè)參考值。
建議：要依據崗位不同、級別不同設計不同的背景調查表，表中的問(wèn)題要側重點(diǎn)不同。 中層高層管理崗位要側重于管理能力、溝通能力、決策能力、創(chuàng )新能力方面的識別；低端崗位側重于了解執行能力、學(xué)習能力、工作主動(dòng)性和離職原因以及需改進(jìn)的方面。
總結
① 背景調查開(kāi)始前，要將問(wèn)題提前羅列出來(lái)；
② 問(wèn)題之間最好有邏輯關(guān)系，相互呼應；
③ 通用規律：向合適的人問(wèn)合適的問(wèn)題、多問(wèn)數字少問(wèn)感覺(jué)，多問(wèn)事例少問(wèn)評價(jià)，做判斷時(shí)以封閉式提問(wèn)去求證；
④ 記錄要引用證明人原話(huà)而非自己的總結。
不過(guò)，無(wú)論采取什么背調方式，都要事先征得應聘者的同意哦，同時(shí)還要做好背景調查結果的保密工作~理論了解完，給大家來(lái)點(diǎn)實(shí)操性的東西吧。下面是一份比較全的背調調查話(huà)術(shù)，建議大家好好閱讀，可以收藏起來(lái)已被不時(shí)之需~
背調調查話(huà)術(shù)
開(kāi)場(chǎng)：
1. 自我介紹，說(shuō)明意圖，確認對方身份
2. 說(shuō)明電話(huà)是保密的；問(wèn)對方這時(shí)候談話(huà)是否方便
（例：您好，我是xxx的HR ***，我們已將A納入候選人的行列，現在想就A的工作經(jīng)歷及表現進(jìn)行簡(jiǎn)單了解。我們將對電話(huà)內容進(jìn)行保密，不知您現在談話(huà)是否方便？首先確認一下您的身份，請問(wèn)您的名字是？您與A的過(guò)去的工作關(guān)系是？）
問(wèn)題：
1）關(guān)于候選人的職位，入離職時(shí)間
例：請問(wèn)您與A共事多久？A離職時(shí)的職位是？Ta的入職時(shí)間是？離職時(shí)間？A離職時(shí)您是否還是他的上級？
2）關(guān)于候選人的主要職責；工作表現；同事關(guān)系
例：請問(wèn)A在職期間的主要工作內容包括哪些?您認為A的工作能力怎么樣？（和A平級的您的下屬共有幾位；A在平級中的業(yè)績(jì)排名如何；您給A漲過(guò)工資嗎？您認為A的強項是什么?您認為A在哪些地方最能幫助上司？A是否有生活作風(fēng)及習慣影響工作業(yè)績(jì)的行為呢？A需要改進(jìn)和加強提高的地方是哪些？請問(wèn)A跟同事相處的如何？A和您意見(jiàn)不一致時(shí)他會(huì )如何表達？A管理團隊時(shí)，您是否收到過(guò)其他人直接向您投訴？
3）關(guān)于候選人的離職原因
例：A離職的主要原因是？當初他離職的時(shí)候您挽留過(guò)他嗎？
4）其他情況
例：就您了解，A有無(wú)重大疾病呢？在公司期間有沒(méi)有不良記錄或糾紛？A跟貴公司的合同關(guān)系有沒(méi)有完全解除?A在跟貴公司簽訂的勞動(dòng)關(guān)系合同中有沒(méi)有涉及競業(yè)限制，保密等內容？A跟貴公司有沒(méi)有欠款？等…
結束：
我們需要向您了解的信息大概就是這些，非常感謝您的配合。再見(jiàn)。
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