無(wú)領(lǐng)導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡(jiǎn)稱(chēng)LGD）是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，其采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體的面試。無(wú)領(lǐng)導小組討論最早可以追溯到1920年德國軍官選拔，到1950年中期開(kāi)始用來(lái)評估成為領(lǐng)導者的潛力。原本這項技術(shù)是500強企業(yè)用來(lái)選拔中高級人才的，但現在的運用范圍越來(lái)越廣，已經(jīng)被很多HR用于企業(yè)的面試當中，例如在校園招聘中許多公司都會(huì )用到無(wú)領(lǐng)導小組討論。
簡(jiǎn)答來(lái)說(shuō)，無(wú)領(lǐng)導小組討論通常具有以下特征：
① 新的團隊——這是一個(gè)臨時(shí)組建的團隊
② 新的問(wèn)題——這個(gè)問(wèn)題候選人可能從未遇到過(guò)
③ 時(shí)間范圍——通常是在45分鐘左右完成
④ 互動(dòng)討論——顯然，大家可能會(huì )產(chǎn)生很多不同的理解和認知，需要充分的討論、碰撞、最終達成團隊共識。
候選人，尤其是校招候選人對這種面試形式可謂是再熟悉不過(guò)了。候選人在各大網(wǎng)站和公眾號都能輕松查到千篇一律的“無(wú)領(lǐng)導小組討論面試技巧”、“如何在無(wú)領(lǐng)導小組討論中脫穎而出”等面經(jīng)，面試技巧無(wú)外乎“計時(shí)、記錄發(fā)言、傾聽(tīng)他人、積極發(fā)言”等。但在面試過(guò)程中面試官面對毫無(wú)邏輯的“我看這位同學(xué)沒(méi)有發(fā)言，我們讓他做最后總結吧”的同學(xué)果斷減分，對全程面試盯著(zhù)手表，卻沒(méi)有說(shuō)出實(shí)質(zhì)性觀(guān)點(diǎn)，5分鐘報一次時(shí)的同學(xué)又愛(ài)又恨。
以上面經(jīng)不只對學(xué)生起不到加分的作用，更使面試官在面試過(guò)程中無(wú)法準確的衡量各個(gè)候選人的每個(gè)素質(zhì)維度，一場(chǎng)將近一個(gè)小時(shí)的面試下來(lái)，卻感覺(jué)這是場(chǎng)“無(wú)效面試”。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷沒(méi)少收、面試官工作沒(méi)少做，但最終卻感覺(jué)每個(gè)候選人都好，但又感覺(jué)都不好，收獲甚微。那么，如何提高面試的準確性呢？
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提高面試官面試技能
在一場(chǎng)面試中，面試者與被面試者是決定一場(chǎng)面試質(zhì)量的關(guān)鍵。面試官不可被面試者的面經(jīng)迷惑，可從以下幾點(diǎn)對面試者進(jìn)行判斷：
?起——誰(shuí)發(fā)起了討論？誰(shuí)制定了討論規則？又是誰(shuí)在大家都保持沉默時(shí)，勇于跳脫出來(lái)，打破僵局。
?承——誰(shuí)積極配合，努力進(jìn)行智慧輸出？誰(shuí)在進(jìn)行氛圍的打造？誰(shuí)在化解矛盾，積極推進(jìn)？誰(shuí)在主動(dòng)邀請他人表達觀(guān)點(diǎn)，并細細傾聽(tīng)。
?轉——誰(shuí)在整體討論跑偏時(shí)，拉回主題？誰(shuí)在討論一盤(pán)散沙時(shí)，重新找到要解決的問(wèn)題？
?合——誰(shuí)在傾聽(tīng)，總結大家的觀(guān)點(diǎn)？誰(shuí)能將看似矛盾、對立的觀(guān)點(diǎn)整合起來(lái)，形成第三種思維。誰(shuí)代表小組做總結性發(fā)言，質(zhì)量如何？
面試官在進(jìn)行觀(guān)察與評定的過(guò)程中，不僅要看候選人是否有以上行為，更要看候選人的相關(guān)行為是否達到預期的效果，在無(wú)領(lǐng)導小組討論的過(guò)程中，面試官不是為了選拔出形式上的領(lǐng)導者，而是甄別出真正為團隊任務(wù)做出貢獻的人，以及符合招聘崗位的勝任力素質(zhì)的人。
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確保選題的科學(xué)性與可測評性
無(wú)領(lǐng)導小組討論的題目一般有開(kāi)放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項選擇題、操作性問(wèn)題、資源爭奪問(wèn)題等五種形式，每種形式各有優(yōu)劣，但題目的設計原則都是提高測評效率與質(zhì)量，在題目設計時(shí)應注意以下幾點(diǎn)：
?與候選人的經(jīng)歷較接近。
設計的題目必須能夠為候選人理解，最好是他們感興趣的內容，因為這樣他們在討論的時(shí)候不至于無(wú)話(huà)可說(shuō)，避免冷場(chǎng)。保證每位候選人在討論過(guò)程中能夠比較充分的表現自己，從而確保評價(jià)的公平性。
?可爭辯性。
所謂可爭辯性，就是我們設計的題目沒(méi)有對錯之分，但題目有較多的可爭辯點(diǎn)，能夠引起候選人激烈的討論行為，讓他們在討論的過(guò)程中真實(shí)地把自我表現出來(lái)。面試官通過(guò)他們的討論來(lái)觀(guān)察和評價(jià)各項能力素質(zhì)。同時(shí)，每一方的答案都是開(kāi)放性的，大家經(jīng)過(guò)討論，不同經(jīng)歷、性別等的人會(huì )有不同的答案。
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使用方法得當
一般說(shuō)來(lái)，無(wú)領(lǐng)導小組討論適用的一個(gè)大致原則是那些經(jīng)常跟“人”打交道的崗位，具體可以包括：
1、招聘選拔管理人員，包括領(lǐng)導、管理、行政、公關(guān)、銷(xiāo)售等經(jīng)常與人打交道的職位。這也是無(wú)領(lǐng)導小組討論最經(jīng)典的運用。
2、招聘非管理人員中，測評通用素質(zhì)。這是無(wú)領(lǐng)導小組討論的拓展應用。比如，語(yǔ)言表達能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作意識、邏輯思維能力、責任心等通用素質(zhì)，都可以通過(guò)此種形式進(jìn)行考察。
一般來(lái)說(shuō)，無(wú)領(lǐng)導小組討論的考察要素以5-7項為宜。測評要素過(guò)多，考官會(huì )由于過(guò)多注重打分而忽略了觀(guān)察。
考察要素設計的原則：
一是依照職位說(shuō)明書(shū)，按職務(wù)要求設計最需要考察的要素；
二是與其他測評方式相結合，適合在筆試、結構化面談、文件筐等測評方式中考察的要素，避免出現在無(wú)領(lǐng)導小組討論中；
三是結合無(wú)領(lǐng)導小組討論的特點(diǎn)，充分考察人與人互動(dòng)的要素，而其他通過(guò)考察單個(gè)候選人可以獲得的信息也無(wú)需采用無(wú)領(lǐng)導小組討論。
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創(chuàng )新面試形式
雖然無(wú)領(lǐng)導是最經(jīng)典的群面形式，但候選人由于過(guò)于熟悉難免有存在偽裝的可能性，為此，創(chuàng )新的群面形式能有效打破這個(gè)困境，而且也能提高測評的趣味性。
?游戲化測評：游戲化本身具有的趣味性在吸引95后應聘者方面具有天然優(yōu)勢。游戲化測評形式較為靈活多樣，面試者對游戲化測評的流程設計、題本設計以及評判標準都比較陌生，有效促使面試者表現出真實(shí)的自我，幫助面試官進(jìn)行觀(guān)察與評價(jià)。
?商業(yè)性測評：根據高度仿真的商業(yè)情景來(lái)評估候選人的認知能力，側重與考察候選人解決實(shí)際問(wèn)題的能力，有效避免高分低能，有利于企業(yè)對高潛人才的識別。
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