作為HR，下面的招聘難題相信你一定不陌生：
如何審核用人部門(mén)提交的招聘要求？
如何有效解決急招難的問(wèn)題？
面試到場(chǎng)率很低，怎么解決？
人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計劃？
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本文總結了HR在招聘過(guò)程中最常遇到的8大招聘難題和相應的解決方法，希望對各位HR有所幫助~
如何審核用人部門(mén)的招聘要求？
很多招聘負責人抱怨：
用人部門(mén)提出的用人要求，在市場(chǎng)上找不到；
能找人，但候選人不來(lái)我們的平臺；
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門(mén)和用人部門(mén)之間的觀(guān)點(diǎn)差異，將導致招聘工作效率低下。
首先，公司必須建立一個(gè)系統的招聘流程。這個(gè)過(guò)程可以參考其他公司，也可以在招聘過(guò)程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負責人作為審核的負責人。
其次，匹配預算；各部門(mén)的預算應包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的考核指標，他們會(huì )考慮需要多少HC，如何更好地發(fā)揮內部力量等，平均人效也可以包含在考核指標內。
最后，為了與項目聯(lián)系起來(lái)，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現什么樣的項目。因此他們可以為業(yè)務(wù)部門(mén)提供更多的增值，幫助他們做出決定。
如果與用人部門(mén)意見(jiàn)不合，人力資源部應始終保持服務(wù)意識，并相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過(guò)程中，讓用人部門(mén)參與簡(jiǎn)歷篩選、面試、談工資等過(guò)程，比用數據說(shuō)話(huà)更直接、更有效。
如果用人部門(mén)不能參與整個(gè)過(guò)程，那么每一次面試結束后，人力資源部應采取面試過(guò)程和結果記錄并統計分類(lèi)，確定因為工資還是工作環(huán)境原因不愿意來(lái)人數。
讓復試的人寫(xiě)好復試測評表把工作做得仔細，拿數據說(shuō)話(huà)。
如何有效解決急招難的問(wèn)題？
HR想從容應對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時(shí)，偷偷招聘。HR需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準備。
如果老板急著(zhù)要你雇人，那該怎么辦？
第一要務(wù)，不是立即招聘，而是分析這個(gè)招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標準。
其次是貫徹落實(shí)，解決的依據是定位和標準，找到合適的人。不妨先從內部員工開(kāi)始，根據招聘需求確定公司內部員工是否符合要求，然后做一次動(dòng)員會(huì )議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。
同時(shí)進(jìn)行外部招聘。執行過(guò)程中，檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。例如，尋訪(fǎng)角度可以看不同渠道的高效性，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導溝通。是時(shí)候降低一些要求，或增加預算，或需要其他部門(mén)的支持等等，必要時(shí)與老板溝通，得到支持。
小編建議，積極動(dòng)員其他部門(mén)，集結團隊力量，有效地打破招聘困境。
面試到場(chǎng)率很低，怎么解決？
在談所有問(wèn)題之前，HR應該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。
前期的溝通是看客戶(hù)的意向，面試是與客戶(hù)見(jiàn)面的過(guò)程，然后報價(jià)簽訂意向；
進(jìn)入項目實(shí)施的初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認為別人該來(lái)就一定要來(lái)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的查詢(xún)得來(lái)的信息的意向性肯定沒(méi)有直接投遞的意向性高，因為人們原本并不太關(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò )上搜索到簡(jiǎn)歷，你可以先和對方電話(huà)溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見(jiàn)，不妨加上這句話(huà)：
你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話(huà)再回電。
這樣，應聘者更容易接受。相比你說(shuō)我在這里招聘XX崗位，通知你來(lái)面試，對方或許搞不清楚不知道你是誰(shuí)。
換位思考，如果對方放鴿子，那一定是你公司不符合對方的要求，理由有三：
該公司的福利沒(méi)有達到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒(méi)有五險一金；
在網(wǎng)上搜索發(fā)現到公司有不好的評價(jià)，這也是面試者最后決定不去的原因；
面試的時(shí)間安排不過(guò)來(lái)，如果有幾家公司同時(shí)邀約見(jiàn)面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì )被放鴿子。
可以詢(xún)問(wèn)對方什么時(shí)候方便，預約見(jiàn)面時(shí)間，然后到約定的前一天下班之前打電話(huà)提醒。
最后，重點(diǎn)強調是匹配。只有當雙方需求和期望相互匹配時(shí)，成功的概率才會(huì )高。因此，企業(yè)需要準確地定義人才。比如說(shuō)，這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門(mén)的實(shí)際需要是很重要的。
人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計劃？
在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計劃，建議大家做季度計劃。
所有的規劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計劃就出來(lái)了。
此外，根據公司實(shí)際情況制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實(shí)現數據優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。
這樣，在人員流失之前，就有充裕的時(shí)間補充人員，這是直觀(guān)而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應包括以下9個(gè)方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法；
主動(dòng)招聘的流程和方法（與被動(dòng)招聘相反）；
結構化面試和評估過(guò)程、方法和工具；
不同類(lèi)型人才的聘用合同和管理原則和方法；
關(guān)鍵人員的背景、調查模式和方法；
崗前培訓的標準內容、原則和標準；
人才試用期跟進(jìn)、評價(jià)和照顧的過(guò)程和方法。
如何處理離職等的招聘情況？
這涉及到整個(gè)人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來(lái)說(shuō)替補職位有幾種可能：
通過(guò)溝通挽留住重要人員，即使只有幾個(gè)月的時(shí)間；
緊急離職人員工作內容先由部門(mén)其他人員交接；
從其他部門(mén)借調人員接手；
在提出離職走流程的一個(gè)月內，招聘和業(yè)務(wù)部門(mén)抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以采取顧問(wèn)的方式繼續聘用員工，可以在兼職過(guò)程中給予相應的報酬。
如果老員工不同意被辭退怎么辦？
10多年的青春奉獻給這份工作，這對于老員工來(lái)說(shuō)，也許不僅僅是為了掙錢(qián)支撐家庭，更是他人生價(jià)值的體現。因此，無(wú)論結果如何，希望HR能理解員工的心情，并妥善友好地處理這個(gè)問(wèn)題。
部門(mén)解散，需要辭退
部門(mén)被解除時(shí)，他的專(zhuān)業(yè)能力是其他部門(mén)所不需要的，所以我們可以根據客觀(guān)條件，解除勞動(dòng)合同。
員工堅持留下，調崗安排
這其實(shí)上是最好的安排，但我們必須確認兩個(gè)問(wèn)題：
領(lǐng)導層堅持解雇員工的真正意圖是什么？
真的沒(méi)有合適的崗位？
該員工堅持留下的意圖，是專(zhuān)業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀？
如果員工堅持留下，可以考慮崗位調整安排，但這種調崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗，最好能兼顧專(zhuān)長(cháng)。例如，從技術(shù)部門(mén)轉移到客戶(hù)服務(wù)部門(mén)，或者，從客戶(hù)服務(wù)部調整行政部門(mén)；
至于崗位調薪，可以與員工協(xié)商，根據實(shí)際情況，使員工薪酬符合崗位特點(diǎn)，最壞的結果就是談判不成，然后賠償。
以考核不過(guò)辭退
如果員工同意你們安排的崗位，就調崗調薪，如果協(xié)商不過(guò)，就以未達到考核解除合同。如果只是因為“不符合崗位要求”或“嚴重違紀”被辭退的話(huà)，也需要賠償，并且需要“再培訓”和“嚴重違規”的證據。
90后員工離職率高，如何留??？
讓員工感到被認可和尊重
尊重他工作的價(jià)值并不意味著(zhù)每次見(jiàn)到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，希望被大家看到，并希望他的價(jià)值得到承認和尊重。這就是他們所關(guān)心的。
所以需要及時(shí)的反饋，即便是口頭上的尊重，你可以給他4.5分，說(shuō)我不能給你5分?？梢赃@樣說(shuō)，但是讓他感覺(jué)到。
少雇人，多發(fā)錢(qián)
年輕人初入職場(chǎng)，沒(méi)有錢(qián)，所以要少雇人，多發(fā)錢(qián)。比如說(shuō)可以雇6個(gè)人，試著(zhù)招4個(gè)人，然后給5個(gè)人錢(qián)，這樣，大家都很開(kāi)心，他們可以拿更多的錢(qián)，公司可以省錢(qián)。
巧立名目，幫助生活
正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個(gè)慈善組織，但是你可以想辦法在規則之內巧立一些名目，比如說(shuō)可以給月薪8K以下的人發(fā)房補。
把他們當成決策者，而不是執行者
前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當成決策者。不是說(shuō)讓他們替你做多少決定，而是要拉著(zhù)他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時(shí)候，你會(huì )發(fā)現事情進(jìn)展真的會(huì )順利很多，而且真的會(huì )給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問(wèn)題？
如今，很多初創(chuàng )企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情況，即招人難，找到好員工也留不住了。應在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展：
選人
在招聘過(guò)程中，HR必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機會(huì )。在此基礎上，高薪匹配將對招聘產(chǎn)生效果。
育人
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓計劃并實(shí)施跟蹤。
專(zhuān)業(yè)技能：根據現有工作要求和個(gè)人能力，在公司內部安排有經(jīng)驗的導師提供專(zhuān)業(yè)的技術(shù)指導、邊學(xué)習邊工作，從而提高專(zhuān)業(yè)技能。同時(shí)，也可以尋求外部培訓機會(huì )。
軟性能力：良好的工作習慣養成。
執行監督：建立健全的規章制度（特別是員工手冊、工作指導書(shū)等）。
留人
跳槽有無(wú)數的原因。與大公司相比，小微企業(yè)在處理這些不愉快的事情時(shí)可以更加靈活。那么我們如何破解這些不愉快的事情呢？
薪資與貢獻不匹配
給予員工責任是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現之一，因此要讓員工感收到這種尊重。
沒(méi)有發(fā)展空間
為員工做職業(yè)規劃，將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致，既讓員工就可以看到餅，并通過(guò)努力吃到餅。對于目標不一致的員工來(lái)說(shuō)，在適當的時(shí)間分手并不一定是壞事。
對公司環(huán)境不滿(mǎn)意
搞好員工關(guān)系，加強隊伍建設，改善工作條件，完善規章制度，營(yíng)造安全、公平、競爭的工作環(huán)境，在團隊合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
與老板關(guān)系緊張
工作上，我們可以嚴格要求員工，員工應該能夠感受到個(gè)人的成長(cháng)，也能讓員工感受到落實(shí)行動(dòng)的關(guān)心。老板不僅要與員工保持溝通，發(fā)現問(wèn)題進(jìn)行反思，尤其是在小微企業(yè)，老板的魅力確實(shí)能夠留住相當一部分的員工。
家庭原因
關(guān)注員工的家人，通過(guò)家庭日、節假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對家人的關(guān)心、重視，甚至感謝。當員工家庭因素導致可能和客觀(guān)的問(wèn)題存在時(shí)，公司的關(guān)心會(huì )讓員工心存感激。
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