一、老板為什么會(huì )向你要“人力資源儀表盤(pán)”？
1.公司現有人力資源整體效能不給力，老板也比較苦惱，于是直接向人力資源部門(mén)要結果。
2.人力資源部雖然也會(huì )定期或者不定期的給領(lǐng)導進(jìn)行一些書(shū)面匯報、提交一些報表，但是比較零散，不成系統，稱(chēng)不上系統化的“才報”，不能像“財報”那樣清晰明了，不能有效支撐戰略決策。
3.人力資源部成員專(zhuān)業(yè)水平不過(guò)硬，通過(guò)讓其提交人力資源儀表盤(pán)，倒逼團隊成員加強學(xué)習、大膽創(chuàng )新，更加專(zhuān)業(yè)化的開(kāi)展工作。
二、老板通過(guò)人力資源儀表盤(pán)想了解什么？
第一類(lèi)是人力資源結構構成，比如企業(yè)內人力資源年齡、學(xué)歷、崗位構成以及人崗匹配情況等。
第二類(lèi)是人力資源管理體系運行狀況數據，比如人員流動(dòng)情況、崗位空缺持續時(shí)間、員工滿(mǎn)意度狀況等。
第三類(lèi)是人工成本等狀況，直接反應企業(yè)運營(yíng)中的人工費用結構。
第四類(lèi)是人力資本投入產(chǎn)出效率，比如人均銷(xiāo)售額、人工成本比率、勞動(dòng)分配率等。
第五類(lèi)是關(guān)鍵人才詳細信息，下屬企業(yè)管理人員、高級技術(shù)人員的具體信息與動(dòng)態(tài)等。
三、什么是人力資源儀表盤(pán)？
從廣義上講，個(gè)人理解為能系統化、有效反映現有人力資源狀況、存在問(wèn)題、解決對策的報表類(lèi)文件都可以理解為人力資源儀表盤(pán)。能有效的指導人力資源各項工作更高效的開(kāi)展，能有效的為公司戰略提供決策支持。
人力資源儀表盤(pán)呈現形式很多：人力資源分析報表、基于互聯(lián)網(wǎng)及大數據的“才報”、人力資源思維導圖、人力資源戰略地圖等，都可以作為其呈現形式，而且隨著(zhù)人工智能的出現，人力資源儀表盤(pán)的呈現形式還在不斷創(chuàng )新。
無(wú)論哪種呈現形式，都要具備：直觀(guān)、系統、有效的原則。
四、HR如何才能做好人力資源儀表盤(pán)？
1.開(kāi)展工作多總結、各工作模塊多交流：人力資源管理中六大模塊、三支柱等形式的分工，容易讓人力資源部成員各司其職、各自為政，相關(guān)信息不能有效傳遞。人力資源部的領(lǐng)導一定要倡導系統化思維，各自總結、相互交流的內部工作氛圍，從而形成合力的、總體的數據分析，為人力資源儀表盤(pán)的制定做好基礎。
2.要有復盤(pán)的能力：復盤(pán)一件事情，復盤(pán)一次會(huì )議、復盤(pán)一個(gè)人力資源相關(guān)的故事，復盤(pán)一個(gè)又一個(gè)案例，通過(guò)復盤(pán)，讓已經(jīng)發(fā)生的事情，再次為我們所用，找到其發(fā)生過(guò)后的價(jià)值，指導后期工作更好的開(kāi)展。
3.做好定期的人才盤(pán)點(diǎn)：定期的人才盤(pán)點(diǎn)：是制定人力資源儀表盤(pán)的前提。如：只有有了每個(gè)月的人才盤(pán)點(diǎn)數據，做人力資源儀表盤(pán)時(shí)，才會(huì )有同期、較上期，才有同比、環(huán)比等數據可以出來(lái)。如果只是做了工作而沒(méi)有相應的總結、盤(pán)點(diǎn)，短時(shí)間內為了交作業(yè)而做出儀表盤(pán)，可能性不大。即使能做出來(lái)，也是虛的，數據經(jīng)不起推敲。
4.借助互聯(lián)網(wǎng)：即使你是個(gè)手繪高手，但是手繪出來(lái)的儀表盤(pán)一定沒(méi)有基于網(wǎng)絡(luò )做出來(lái)的電子版本儀表盤(pán)時(shí)效性強、清晰美觀(guān)，且可以直接傳輸給老板。而且現在各種強大的工具層出不窮，善于利用最好的工具，事半功倍~
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