當今時(shí)代，每個(gè)行業(yè)、每個(gè)企業(yè)都面臨著(zhù)激烈的競爭，而這些競爭歸根到底都是人才的競爭，企業(yè)要想掌握主動(dòng)權，從競爭中脫穎而出，進(jìn)而實(shí)現基業(yè)長(cháng)青，就必須努力留住人才，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性?？梢?jiàn)，人力資源管理已逐漸成為企業(yè)管理中的重要部分，而人力資源管理的核心便是激勵。
從目前的管理實(shí)踐看，企業(yè)對員工的激勵主要有短期激勵、長(cháng)期激勵以及臨時(shí)特別獎勵這三種模式。
短期激勵是最為普遍的激勵形式，主要就是我們通常意義上所說(shuō)的工資，它可以將承諾員工的利益迅速兌現，鼓舞員工當下奮斗的積極性。從員工角度看，短期激勵則是最為敏感的，激勵不當便很容易造成員工心理不平衡。因此，建立科學(xué)、公正的短期激勵政策意義重大。
長(cháng)期激勵的目的則在于保持核心人才隊伍的穩定，常見(jiàn)的形式有長(cháng)期獎金、工資增長(cháng)、職位晉升、股權期權激勵、利潤分享等。企業(yè)為了實(shí)現長(cháng)期發(fā)展目標，中高層管理者、核心技術(shù)人員等重要人才的穩定是必不可少的條件，而要想獲得他們的長(cháng)久忠誠、保持他們的積極性，就必須使他們的利益與公司的長(cháng)期利益保持一致，因此就可以通過(guò)長(cháng)期激勵的方式，比如以約定價(jià)格讓管理者購買(mǎi)未來(lái)一定時(shí)期的公司股份等，以此來(lái)約束和激勵他們?yōu)楣拘ЯΑ?/span>
臨時(shí)特別獎勵是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻或承擔臨時(shí)任務(wù)的獎勵。設置這樣的獎勵，一方面是因為工作中難免有特殊任務(wù)，若完成這些任務(wù)得不到獎勵，顯然是不公平的；另一方面，特別獎勵的存在也能激勵員工主動(dòng)承擔責任、積極貢獻力量，從而增強歸屬感。
那么，如何合理運用這些激勵模式，實(shí)現有效激勵呢？建議從以下四個(gè)方面進(jìn)行：
1.了解員工的需求
不同的員工會(huì )有不同的需求，同一個(gè)員工在不同情境下也會(huì )有不同的需求，比如有的員工看重金錢(qián)收入，有的員工則更看重自身能力提升；有的員工剛進(jìn)企業(yè)時(shí)看重每月的薪酬，工作幾年后可能就更看重長(cháng)期的獎金或利潤分享。要想真正激勵到員工，就必須先站在員工的角度，了解他們的需求，否則就只是紙上談兵、無(wú)的放矢。所以在制定和實(shí)施激勵政策前，要進(jìn)行充分的需求調查，收集到所有需求后進(jìn)行分類(lèi)整理，據此制定相應的激勵政策。
2.保證激勵政策的公正性
要想確保激勵政策的對所有員工都公平，就必須保證報酬與付出的勞動(dòng)等價(jià)。根據亞當斯的公平理論，每個(gè)人都會(huì )不自覺(jué)地通過(guò)橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報酬是否合理，從而對工作造成積極或消極的影響。
因此，企業(yè)首先要做的就是進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，這是制定薪酬的基礎，每個(gè)員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內容、工作責任、任職要求等都是與其價(jià)值相匹配的。隨后，要明確任務(wù)量，且在進(jìn)行任務(wù)分配時(shí)，要把具體工作任務(wù)的內容、標準等明確到每個(gè)員工的身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據。此外，還應當對任務(wù)目標進(jìn)行區分，比如分為最低目標、考核目標和最高目標三種，明確每一種目標的獎勵標準，如把最低目標作為符合崗位要求的最低標準，把考核目標作為獲取提成獎勵的基準，把最高目標作為獲得額外獎勵（增加年終獎、低價(jià)認購公司股票等）或職位晉升的標準。以此來(lái)激勵員工努力提高自身能力，實(shí)現更高目標。
3.建立科學(xué)的績(jì)效管理體系
明確了工作量和工作標準，若不嚴格考核，公平便無(wú)從談起，激勵機制也只能流于形式。
首先要將考核指標與工作任務(wù)緊密結合，具體、量化地反映出員工的工作成果，這樣員工才能信服。
之后要確?？己巳藶閱T工所認可，若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系，或考核人為人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會(huì )實(shí)行360評估法進(jìn)行績(jì)效考核，即通過(guò)不同的評價(jià)主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來(lái)進(jìn)行考核。不同的考核人都從各自的工作角度，考察和評定被考核人，由各種不同評價(jià)意見(jiàn)綜合起來(lái)的考核結果能比較客觀(guān)的反映員工真實(shí)的績(jì)效水平。
最后，要強調績(jì)效反饋。通過(guò)績(jì)效反饋，一方面能夠起到監督作用，令考核人進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，另一方面便是能給心理不平衡的員工提供一個(gè)申訴的渠道，及時(shí)作出詳細解釋或糾正考核中的錯誤，化解員工與企業(yè)之間的矛盾。
4.保證獎勵落實(shí)
考核之后，便要嚴格按照考核結果兌現相應的獎勵。短期獎勵要及時(shí)、準確發(fā)放，長(cháng)期獎勵要做出明確承諾并履行約定，特殊獎勵在及時(shí)發(fā)放的同時(shí)，還要注意對其金額進(jìn)行嚴格保密。為了保證員工心服口服，還應將績(jì)效達成情況進(jìn)行公示，一方面令其認識到獎勵的公平性，另一方面也能為其提供進(jìn)步的方向和動(dòng)力。
總之，唯有立足員工需求、量化工作任務(wù)、科學(xué)實(shí)施考核、嚴格獎勵落地，才能令員工心理平衡，激勵政策才算有效。
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