在許多人印象中，人力資源部是不懂技術(shù)，而花錢(qián)的部門(mén)，不能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。以至于工程點(diǎn)全部將人事部門(mén)合并進(jìn)行政部，壓縮人事部門(mén)人員數量，將人事部門(mén)定位成行政事務(wù)性服務(wù)部門(mén)。導致現階段人事部門(mén)沒(méi)有精力和時(shí)間從事戰略性人力資源的規劃，員工能力培養、員工激勵方面沒(méi)有涉及，人力資源咨詢(xún)和技術(shù)應用和開(kāi)發(fā)就更無(wú)從談起。因此人力資源作用無(wú)法真正發(fā)揮出來(lái)。在他們看來(lái)這些活動(dòng)是可有可無(wú)的，僅僅增加了費用預算而沒(méi)有創(chuàng )造價(jià)值。的確，當不能深刻理解人力資源部是如何創(chuàng )造價(jià)值的，人力資源部門(mén)就只是人們眼中一個(gè)簡(jiǎn)單的服務(wù)性部門(mén)，他應有的能量得不到釋放。
對企業(yè)而言，任何一個(gè)部門(mén)的使命都是要為這個(gè)企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。人力資源工作與企業(yè)的各種目標的實(shí)現息息相關(guān)。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來(lái)實(shí)現組織上的目標。通過(guò)工作分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標準，通過(guò)招聘與錄用規范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創(chuàng )造效益；對薪資福利的精心設計能夠讓公司既保持在人才市場(chǎng)的競爭力，又使公司降低運行成本；通過(guò)科學(xué)組織架構設計能改善公司的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現人與人、部門(mén)與部門(mén)的良好溝通與協(xié)作，從而提高公司在同行的競爭力。員工關(guān)系處理的融洽，會(huì )使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開(kāi)支；員工激勵的實(shí)行，會(huì )大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發(fā)出員工潛在價(jià)值的創(chuàng )造；績(jì)效考核充分運用，可以和企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密相連，可以考察出員工存在的問(wèn)題與不足，有針對性的對員工的進(jìn)行培訓，提高員工的辦事效率和質(zhì)量。因此，人力資源管理通過(guò)制訂切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開(kāi)發(fā)的最終結果就是能為組織帶來(lái)遠大于投入的回報。
具體來(lái)說(shuō)可以從以下幾個(gè)方面各個(gè)突破：
首先，人力資源和行政部門(mén)的每一個(gè)員工都應該樹(shù)立一個(gè)理念：所有的工作必須從業(yè)務(wù)生意和生產(chǎn)營(yíng)運的角度出發(fā)，服從并服務(wù)于業(yè)務(wù)生意和生產(chǎn)營(yíng)運，即這項工作是否有利于公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)，否則這樣的工作是無(wú)效的。
比如在招聘工作中，出現了部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)意見(jiàn)不一致的情況，怎么辦?原則上應該是服從于業(yè)務(wù)部門(mén)，因為他們比HR更知道這個(gè)職位的人員要求，除非HR提供了令人信服的理由。
因此從這個(gè)意義上說(shuō)，我們需要深刻理解公司的戰略，理解公司的年度經(jīng)營(yíng)方向和計劃，有的HR人員和行政人員對公司的產(chǎn)品、客戶(hù)、運營(yíng)一竅不通，是很難做好支持服務(wù)工作的。
第二、關(guān)注服務(wù)對象的需求 ，而不是人力資源部門(mén)的自身需求。
人力資源管理者管理的是什么？人力資源管理從狹義的角度看，管的就是需求，我們首先需要關(guān)注的是外部環(huán)境、外部客戶(hù)對公司的需求，這些客戶(hù)對公司的需求，在整個(gè)人力資源管理中尤其是組織建設、人力資源管理模式的變革、人才的招聘標準等方面將起著(zhù)重要的作用。
其次， 我們需要知道管理層對公司業(yè)務(wù)的要求是什么，其他部門(mén)需要你能提供什么樣的幫助？
比如，人力資源部經(jīng)常抱怨部門(mén)經(jīng)理不配合舉行的培訓，借故不參加，遲到….但是，我們也要問(wèn)下自己：我是否曾經(jīng)做培訓需求調查？這個(gè)培訓他們需要嗎？培訓的時(shí)間安排合理嗎？培訓會(huì )影響他們的工作嗎？我事先和他們協(xié)調過(guò)相關(guān)事宜嗎？如果你僅僅是發(fā)個(gè)通知，業(yè)務(wù)部門(mén)不怨氣沖天才怪。
尤其重要的一點(diǎn)是，我們需要了解員工的需求，因為員工是企業(yè)*大的資源和財富。身處政策制度的制定和執行部門(mén)，我們要努力做到公平公正地對待每一個(gè)員工，考慮員工的切身利益和感受，不要讓HR成為他們眼中的“敵人”！
第三、關(guān)注結果而不是工作和活動(dòng)的本身
衡量一個(gè)部門(mén)或個(gè)人對組織的貢獻，唯一的標準是工作結果。我們需要思考人力資源活動(dòng)和行政服務(wù)工作能否真正的為組織創(chuàng )造了價(jià)值。
但是，實(shí)際工作中，很多HR往往熱衷于一些流行的工具、方法、大公司先進(jìn)的經(jīng)驗等，喜歡依葫蘆畫(huà)瓢或者閉門(mén)造車(chē)，最后的結果是一廂情愿，如泥牛入海無(wú)消息。業(yè)務(wù)營(yíng)運部門(mén)怨聲載道，而HR還指責人家不懂人力資源管理，完全沒(méi)想過(guò)這樣的活動(dòng)真的幫助了他們嗎？他們真的需要嗎？你的人力資源活動(dòng)為他們創(chuàng )造了什么價(jià)值呢？
因此，作為支持部門(mén)我們應該牢記：重要的不在于你做了什么，而在于結果是什么。在實(shí)際的工作中，是否為組織真正的創(chuàng )造了價(jià)值，而不是僅僅是閉門(mén)造車(chē)乃至熱衷于做秀。
在今后的工作中，我們的工作目標很清晰，也很簡(jiǎn)單，無(wú)非圍繞四點(diǎn)展開(kāi)：支持企業(yè)盈利增長(cháng)，支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，支持營(yíng)運優(yōu)化，展現企業(yè)文化。要做到這四點(diǎn)，需要每一個(gè)人力資源部和行政部的人員轉變看待問(wèn)題的角度，多多到現場(chǎng)了解和解決問(wèn)題，讓我們的服務(wù)對象都能感受到，人力資源部和行政部能非常有力地支持到他們的工作。
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