企業(yè)是物質(zhì)資本和人力資本間的契約。企業(yè)通過(guò)在市場(chǎng)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售環(huán)節投入物質(zhì)資源，為外部市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)。但物質(zhì)資源只能轉移價(jià)值，它本身是無(wú)法創(chuàng )造出價(jià)值的。價(jià)值創(chuàng )造和價(jià)值增值需要人力資源的參與才能實(shí)現。企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的源泉，正是所投入的人力資源。投入的人力資源數量和質(zhì)量，決定著(zhù)企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的多少。所以，作為一個(gè)價(jià)值創(chuàng )造的經(jīng)濟組織，企業(yè)的任何一個(gè)崗位設置，任何一次人員雇傭，其目的都是為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。企業(yè)雇傭HR人員也不例外。
HR人員并不參與為外部市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)的直接價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)。雇傭他們的理由是，企業(yè)需要他們?yōu)橹苯觾r(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)提供專(zhuān)業(yè)幫助和支持為企業(yè)尋找足夠數量和質(zhì)量的員工，并且令員工按照企業(yè)的期望提供勞動(dòng)，目的是使投入的人力資源能夠為企業(yè)創(chuàng )造出更多的價(jià)值，因此可以把HR人員看成是間接的價(jià)值創(chuàng )造主體。這衍生出了HR人員的兩個(gè)基本職責：
(1)為企業(yè)尋找足夠數量和質(zhì)量的員工;
(2)監督員工的勞動(dòng)。如果HR人員提供職責范圍內的勞務(wù)，能夠幫助直接價(jià)值創(chuàng )造型的員工為企業(yè)創(chuàng )造出更多的增量?jì)r(jià)值，這個(gè)增量?jì)r(jià)值在扣除雇傭HR人員的成本后為正值，那么雇傭HR人員對企業(yè)就是有益的。增量?jì)r(jià)值越大，HR人員所創(chuàng )造的間接價(jià)值就越大。決定HR人員薪酬高低的關(guān)鍵因素，正是這個(gè)增量?jì)r(jià)值。
HR人員要為企業(yè)創(chuàng )造間接價(jià)值，必須提供出符合其職責要求的勞務(wù)。為企業(yè)尋找足夠數量和質(zhì)量的員工，這是HR人員的基礎性任務(wù)。這要求HR人員：(1)能夠準確地確定和預測目前和未來(lái)一段時(shí)間的企業(yè)用人數量，即HR人員有能力作出人力資源規劃，并根據規劃編寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū);(2)能夠科學(xué)地界定和評價(jià)目前和未來(lái)一段時(shí)間的企業(yè)用人質(zhì)量，即HR人員有能力開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)戰略和文化的各崗位能力模型和相應的測評工具，以便識辨出符合雇傭質(zhì)量要求的員工;(3)能夠有效地建立和維護用于滿(mǎn)足企業(yè)目前和未來(lái)一段時(shí)間雇傭需求的招聘渠道，以便把達標的員工經(jīng)適當培訓后及時(shí)輸送到需要的崗位。為企業(yè)尋找足夠數量和質(zhì)量的員工只是HR人員創(chuàng )造間接價(jià)值的基礎，因為高質(zhì)量的員工被輸送到各個(gè)崗位，并不必然意味著(zhù)高價(jià)值創(chuàng )造力的出現。在環(huán)境保持不變的條件下，員工的產(chǎn)出取決于其個(gè)人能力和努力程度，其中能力是基礎，努力是關(guān)鍵。所以，HR人員還要對員工的勞動(dòng)進(jìn)行監督，督促其努力工作。
監督員工的勞動(dòng)是HR人員的關(guān)鍵性任務(wù)。要履行監督的職責，HR人員就得設定預期的監督目標，選擇適當的監督方式，并且評估監督的效果以資改善。首先是設定監督的目標，也就是企業(yè)期望員工(包括員工群體)努力工作以達到的目標。這通?？梢岳每?jì)效管理的辦法來(lái)實(shí)現，EVA、BSC、KPI、MBO都是可供選擇的工具?？?jì)效管理是HR管理的重心。HR人員必須對這些績(jì)效工具所蘊含的管理思想有深刻的理解，并且能夠根據企業(yè)的實(shí)踐設計出吻合SMART原則的企業(yè)績(jì)效管理系統。其次，要選擇適當的方式來(lái)實(shí)施監督，這通?？梢岳眉罴s束機制的設計來(lái)實(shí)現。從監督角度，對員工的激勵約束可以大致分為企業(yè)文化、廣義的薪酬和勞動(dòng)合同管理三種形式。企業(yè)文化的作用是從精神層面來(lái)激勵約束員工，用低成本的洗腦方法驅使員工個(gè)人的行為趨向組織的目標。作為價(jià)值層面的文化不能只停留在口號式的宣傳上，必須細化到員工的商業(yè)道德準則和行為規范上來(lái)。否則，企業(yè)文化的激勵約束作用形同虛無(wú)。這要求HR人員能夠從本企業(yè)的文化出發(fā)，推導出一套有邏輯關(guān)聯(lián)且符合法律規范、企業(yè)特色的員工商業(yè)道德準則和員工行為規范。狹義的薪酬概念是從物質(zhì)層面來(lái)激勵約束員工，強調金錢(qián)財富對員工行為的引誘力?；竟べY、津貼、補貼、獎金、福利、股票、期權都是薪酬范疇。HR人員必須對這些概念的內涵外延有清楚的認識(例如，試圖按照崗位來(lái)確定工資，那就必須掌握崗位評估技巧，熟悉國家和地方有關(guān)工資的法律規范，了解競爭對手的工資水平和結構)，并能夠結合環(huán)境和針對員工制定出一套效用極大化的薪酬體系。廣義的薪酬概念還包括舒適的工作環(huán)境、培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展、授權、表彰與鼓勵等等，這些都是從員工成長(cháng)與發(fā)展角度所作出的激勵制度安排。對許多年輕員工，強調成長(cháng)發(fā)展比單純強調金錢(qián)財富可能來(lái)得更有價(jià)值、更有意義。所以，HR人員還要有能力通過(guò)機制的設計(例如如何授權、如何進(jìn)行培訓、如何改善工作環(huán)境、如何幫助員工做個(gè)人職業(yè)生涯規劃等等)來(lái)幫助員工獲得個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展。對員工*大的約束力量于勞動(dòng)合同管理。當然，它不僅針對員工，也針對雇主。雖然更為嚴厲的新勞動(dòng)法提供了不合格員工的出口通道，但舉證不合格的責任規定無(wú)疑是提醒HR人員要小心提防可能出現的勞資糾紛，提前做好危機管理。因此，HR人員必須精通相關(guān)勞動(dòng)法規，明辨可以作為和不可作為，要著(zhù)力建構一個(gè)和諧的勞資共生機制，同時(shí)也要善于運用法律規范來(lái)降低企業(yè)的用人風(fēng)險，維護企業(yè)的正當權益。最后，要評估監督的效果以資改進(jìn)。設定了績(jì)效目標(包括員工個(gè)人、團隊、部門(mén)直至企業(yè))，構建了一套比較完整的激勵約束機制，并不意味著(zhù)HR人員的監督責任大功告成，HR人員還要繼續致力于確保這些機制的貫徹執行。要通過(guò)持續的跟蹤和觀(guān)察，及時(shí)發(fā)現新情況，解決新問(wèn)題，適時(shí)對原有體系進(jìn)行補充、修正和完善，持續督導員工努力于高價(jià)值的創(chuàng )造。
HR人員的高價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)集中體現在與企業(yè)戰略相關(guān)的業(yè)務(wù)之中，粗略地說(shuō)，為支持戰略實(shí)現而進(jìn)行的用于員工選拔的能力模型和測評工具開(kāi)發(fā)與應用、用于分解戰略目標的績(jì)效管理系統設計與運行以及用于員工激勵約束的廣義薪酬機制構建，是最能創(chuàng )造價(jià)值的領(lǐng)域。高薪與低薪HR人員的績(jì)效差距也正表現在對這些領(lǐng)域貢獻程度上的不同。一個(gè)可被觀(guān)察到的現象是，管理咨詢(xún)公司咨詢(xún)項目的收費少則幾萬(wàn)幾十萬(wàn)，多則幾百上千萬(wàn)，這些項目其實(shí)絕大多數是HR管理上的。所謂的項目，也大多數是圍繞企業(yè)戰略做相應的HR方案策劃、制度設計、流程再造，可歸結為HR制度安排。如果企業(yè)本身的HR人員有能力提供出有效的制度安排，企業(yè)就可以節省一筆可觀(guān)的咨詢(xún)費用。這個(gè)節省的費用，就是專(zhuān)家型HR人員創(chuàng )造的價(jià)值。與戰略關(guān)聯(lián)度不高的類(lèi)似檔案管理、信息管理等HR業(yè)務(wù)是低價(jià)值創(chuàng )造領(lǐng)域，一個(gè)達標的HRD不會(huì )把關(guān)注的重心放在這些中低價(jià)值創(chuàng )造的業(yè)務(wù)之上，而是緊盯外部環(huán)境變化對企業(yè)戰略、HR戰略產(chǎn)生的影響，因勢調整HR策略以保持企業(yè)人力資源持久的生命力，為企業(yè)創(chuàng )造出*大的價(jià)值增量。
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