如果你的CEO說(shuō)：“重塑我們的文化”。千萬(wàn)不要獨立承擔這樣的重任。先想清楚，你應該做些什么？你又能做些什么？以及同等重要的，你應該讓各部門(mén)做些什么？
HR應該做什么？
理解公司現有的文化。你需要知道在公司里，什么樣的行為行得通，什么樣的行為行不通，什么可以使組織在達到其未來(lái)目標時(shí)處于最佳位置。
為文化重塑找點(diǎn)商業(yè)理由。為什么要變？你所期望的改變是如何支持商業(yè)戰略的實(shí)現的？
和高層領(lǐng)導一起定義渴望的文化。文化變革要想取得成功，必須讓每一位高管都歡迎這種轉變，否則不會(huì )成功。
為重塑或變革文化制定日程表或行動(dòng)計劃。從最優(yōu)先的項目開(kāi)始做起，致力于最難解決的問(wèn)題。
請高管反復宣講。要保證每一次會(huì )議、每一次培訓課程、每一次溝通都包含文化的信息;強化公司的價(jià)值觀(guān)和使命、傳統以及實(shí)踐。
建立一個(gè)支持外部品牌的內部品牌。承諾提供穩定、連貫的雇員體驗。確保員工知道并學(xué)會(huì )挑選那些公司推出的、有利于提升他們的工作生活和職業(yè)生涯的計劃和服務(wù)。
培養能夠促進(jìn)文化生生不息的領(lǐng)導者。先想想清楚，什么樣的領(lǐng)導能力和技巧可以貫徹你的文化，使之長(cháng)存于各層人員？
HR能做什么？
不斷講故事。每個(gè)公司都有自己的傳統——創(chuàng )業(yè)階段的長(cháng)夜漫漫，公司元老們陪伴企業(yè)一點(diǎn)點(diǎn)成長(cháng)的煎熬;掛在收銀機上方用鏡框鑲起來(lái)的、公司賺到的第一張鈔票——鼓勵員工講這些故事，在這些傳奇中，創(chuàng )造“英雄”，為他們的成功而歡呼。當然，也要稱(chēng)頌他們的失敗。
增強趣味性。舉辦能夠強化文化的比賽或活動(dòng)，用令人鼓舞的方式裝飾辦公場(chǎng)所，分發(fā)節日禮物。
利用HR工具。宣講、交流公司福利計劃是關(guān)鍵文化信息的主要，每次培訓都應該強調有利于強化文化的基本行為和價(jià)值觀(guān)。
組織文化委員會(huì )。由充滿(mǎn)熱情、忠誠、投入、跨職能的員工組成。
調整組織架構，使重塑(變革)成為可能。找到完成工作的新方法，使用團隊來(lái)完成一次性的項目。
讓其他部門(mén)做些什么？
沒(méi)有人應被文化拒之門(mén)外，就像文化本身滲透于整個(gè)組織一樣，整個(gè)組織都有義務(wù)使其生生不息。公司的內部刊物、廣告以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)都應該緊緊圍繞文化信息，把它散播到組織內外。正如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)要以一定的質(zhì)量和服務(wù)迎合市場(chǎng)一樣，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)也要體現公司的文化價(jià)值觀(guān)。法律事務(wù)職能也應該建議領(lǐng)導者不只做合法的事而且要做正確的事的方式來(lái)展示企業(yè)文化。
推動(dòng)文化落地人人有責，而非某個(gè)人有責。在推動(dòng)以及優(yōu)化公司文化方面，你能做的工作很多。但沒(méi)有一個(gè)部門(mén)可以把一種文化強加于其他部門(mén)。所以HR必須得到每個(gè)人的支持，讓每個(gè)人都樂(lè )于接受，從CEO開(kāi)始，一直到普通員工。
當一切準備就緒，那么，就開(kāi)始吧！
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)隱性的競爭力，塑造企業(yè)文化是一個(gè)長(cháng)期的、潛移默化的過(guò)程，需要堅持、也需要創(chuàng )新，本文提供了諸多塑造企業(yè)文化的方法論，為HR扮演好自身角色提供了有益參考。華恒智信專(zhuān)家也在此強調企業(yè)文化塑造的幾個(gè)要點(diǎn)：
1.重視領(lǐng)導者素質(zhì)。對于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導者自身就是企業(yè)文化的詮釋者，企業(yè)所倡導的原則、價(jià)值觀(guān)都能透過(guò)領(lǐng)導者的一言一行傳遞給每一個(gè)員工。因此正如文中所說(shuō)：文化變革要想取得成功，必須讓每一位高管都歡迎這種轉變。在選拔、招募高層領(lǐng)導時(shí)，文化的匹配性應作為一項重要考評指標。
2.落腳在績(jì)效提升。講故事也好、增強趣味性也好、促進(jìn)交流學(xué)習也好，都是有效的塑造團隊文化的方法，但需要謹記的是，做這些并非只是為了調動(dòng)、活躍員工，企業(yè)HR更應當著(zhù)眼績(jì)效的提升，因此要確保傳遞的理念與企業(yè)戰略保持一致，在各種表面形式的背后，還需要做到部門(mén)與企業(yè)之間、部門(mén)與部門(mén)之間的制度、目標保持一致。
3.企業(yè)文化是底線(xiàn)。在推動(dòng)企業(yè)文化落地的過(guò)程中，HR確實(shí)應盡可能得到每個(gè)人的支持，但這里要強調的是，這并不意味著(zhù)可以為了迎合某些人員的偏好而歪曲文化的導向，再優(yōu)秀的員工，只要其價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化產(chǎn)生嚴重沖突，企業(yè)就應當果斷請走他們。
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