HR和用人部門(mén)面試標準不一是我們很多HR都會(huì )碰到的問(wèn)題，可將其分解為四個(gè)小問(wèn)題來(lái)解決。
第一，沒(méi)有明確的面試評價(jià)標準。
許多公司沒(méi)有面試標準，選人憑直覺(jué)及經(jīng)驗。這樣不同的面試官挑選水平就不一樣，甚至是同一個(gè)面試官，在不同情況下挑選的水平也會(huì )不一樣。
比如面試官今天事情多，就隨便提幾個(gè)問(wèn)題，面試幾分鐘就搞定；如果事情少，就對面試者進(jìn)行深入詳細的面試，一談就是幾個(gè)小時(shí)。再比如，今天學(xué)了一個(gè)新方法就用來(lái)測試下求職者，明天想到一個(gè)新主意又來(lái)試一試，求職者能不能錄用基本靠運氣。
因此，公司必須要有統一的面試評價(jià)標準，結合企業(yè)的戰略，從任職資格、勝任素質(zhì)等角度提煉出各崗位統一的、明確的面試評價(jià)維度。
第二，對面試評價(jià)維度的理解和打分不同。
公司的面試評價(jià)維度包含禮儀形象、求職動(dòng)機、溝通表達、專(zhuān)業(yè)能力等。如果沒(méi)有詳細解釋這些維度的定義，如果沒(méi)有清晰的區分等級標準，那么不同的面試者得出的結論還是不同的。
比如禮儀形象，求職者穿著(zhù)正式而且熱情大方，有的面試官可能會(huì )覺(jué)得太做作，求職者不樸實(shí)，從而得出不好的評價(jià)；而有的面試官就會(huì )覺(jué)得對方職業(yè)化程度高，素養不錯，給出較高的評價(jià)。
第三，面試的方法不統一。
對于重要崗位，建議采用標準的結構化面試，對每個(gè)評價(jià)維度該如何提問(wèn)及如何觀(guān)察，要讓每個(gè)面試官都清楚，這樣不同的人去面試同一求職者，得出的結論是基本相同的。
因此，建議對所有參加面試的面試官進(jìn)行培訓，經(jīng)模擬考核過(guò)關(guān)后，再擔任面試官，確保采用標準的面試方法選人。
第四，面試職責分工不明確的問(wèn)題。
面試一般采用兩種方式，一是共同面試，大家都用相同的面試評價(jià)維度對同一個(gè)人進(jìn)行面試打分，最后根據面試官的平均分進(jìn)行錄用；二是過(guò)關(guān)面試，不同的人承擔不同的面試內容，前一關(guān)面試OK，方可進(jìn)入后一關(guān)。
對于共同面試，大家職責一樣，面試官可以輪流對求職者進(jìn)行提問(wèn)，大家都根據同一衡量標準進(jìn)行打分。對于過(guò)關(guān)面試則不同，人事部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)分工不同，評價(jià)面試的重點(diǎn)不一樣，只有人事部門(mén)面試OK，業(yè)務(wù)部門(mén)才能面試，業(yè)務(wù)部門(mén)面試不能通過(guò)，需要反饋給人事部門(mén)不通過(guò)的原因。
如果分工明確了，那么將來(lái)員工不勝任工作，就可以找出原因，在面試環(huán)節是人事部門(mén)還是業(yè)務(wù)部門(mén)的問(wèn)題，就可以有針對性地調整和改善。
總結一下：面試要找到精準、統一、有效的結構化衡量評價(jià)標準和指標，對面試官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓認證，最后明確各部門(mén)在面試中應承擔的職責。相信做好這幾步，您所遇到的問(wèn)題就迎刃而解了。
來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）
皖公網(wǎng)安備34010202601961號
