“今天的生活是因為你三年前的選擇?！币虼?，作為企業(yè)管理層的重要一員，你必須對組織的績(jì)效負責。
這三個(gè)問(wèn)題需要HR經(jīng)理人們回答：
第一、 績(jì)效是什么？
第二、 績(jì)效從何處來(lái)？
第三、 怎么做績(jì)效？
我們認為這三個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題很值得經(jīng)理人探討，前兩個(gè)問(wèn)題屬于“知”的范疇；第三個(gè)問(wèn)題則屬于“行”的范疇。
在管理咨詢(xún)過(guò)程中，對待績(jì)效這個(gè)問(wèn)題，我們發(fā)現很多管理者有兩類(lèi)易犯的錯誤：
一、 為績(jì)效而績(jì)效。（根本目的沒(méi)有搞清）
二、 不顧大局，不圖長(cháng)遠（只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林，玩一堆數字游戲），
或許是：今天的決策，明天的成果。
也可能是：今天的決策，明天的苦果。
常言道：不見(jiàn)廬山真面目，只緣身在此山中。我們不妨跳開(kāi)來(lái)看，從更高更深的層面上來(lái)認識績(jì)效問(wèn)題，而上面所提出的這三個(gè)問(wèn)題，恰好是一把打開(kāi)真理大門(mén)的鑰匙。
第一、 績(jì)效是什么？
首先，我們把績(jì)效問(wèn)題框定于企業(yè)。
因此，在回答績(jì)效是什么之前，有必要了解企業(yè)管理的幾個(gè)本質(zhì)問(wèn)題，我們不妨拾一點(diǎn)大師的牙慧：企業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)應當是什么？這三個(gè)問(wèn)題，如果能很好的回答，那么后面績(jì)效的事，可能要簡(jiǎn)單容易得多。
再往下，行業(yè)本質(zhì)是什么？企業(yè)特點(diǎn)是什么？這些也值得我們去研究。
最后，我們要認識績(jì)效的定義與概念。也許，很多人不屑于回答，認為這很簡(jiǎn)單，或者干脆表示：仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，完全可以把績(jì)效定義上千種。是的，站在不同角度，績(jì)效會(huì )有不同的定義，比如，我們就看到一組非常恰當的定義，不妨抄錄如下：
（一）從管理學(xué)上看，績(jì)效是組織期望的結果，是組織為實(shí)現其目標而展現在不同層面上的有效輸出；
（二）從經(jīng)濟學(xué)角度看，績(jì)效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績(jì)效是員工對組織的承諾；
（三）從社會(huì )學(xué)角度看，績(jì)效意味著(zhù)每個(gè)社會(huì )成員按照社會(huì )分工所確定的角色承擔他的那份職責?！鹊?。
由此我們也可以看處，績(jì)效不是一成不變的，作為管理層，就看我們如何對它進(jìn)行定位。但并不是說(shuō)，績(jì)效是一個(gè)琢磨不透、忽左忽右的東西，它總有一些本質(zhì)的東西存在。（真是你不說(shuō)我還明白，你一說(shuō)我倒糊涂了。很好，說(shuō)明你已經(jīng)動(dòng)腦子了）
那么，績(jì)效到底是什么東西呢？
再說(shuō)點(diǎn)題外話(huà)，為什么要將“什么是績(jì)效”這個(gè)問(wèn)題首先提出來(lái)呢？我們認為，做任何一件事，首先要解決認知問(wèn)題，認知沒(méi)解決好，后面所運用的工具以及技術(shù)問(wèn)題都是在做無(wú)用功。
一個(gè)人的眼光和氣度決定了人生的格局，同樣，管理層對績(jì)效的認識深淺，也將決定了這個(gè)企業(yè)績(jì)效的走向與最終成果。
如果難以給績(jì)效下一個(gè)統一定義的話(huà)，那么我們不妨在績(jì)效前面加個(gè)定語(yǔ)，比如：經(jīng)濟績(jì)效，管理績(jì)效，部門(mén)績(jì)效、個(gè)人績(jì)效等等，這樣看上去就容易理解得多，管理層需要根據企業(yè)自身的實(shí)際需要以及短、中、長(cháng)期目標，給績(jì)效一個(gè)恰當的定義并達成共識。
如果沒(méi)有解決好績(jì)效認知問(wèn)題，那么在操作過(guò)程以及效果來(lái)看，可能后面所做的一切都是白搭，甚至于南轅北轍，給企業(yè)帶來(lái)危害。
那么，績(jì)效究竟從何處得來(lái)，顯然，這需要我們進(jìn)入下一個(gè)議題。
二、 績(jì)效從何處來(lái)？
其實(shí)這個(gè)問(wèn)題同樣屬于知的范疇。
我們知道，企業(yè)存在的目的是創(chuàng )造顧客。
那么，績(jì)效存在的目的又是如何呢（為什么而存在）？它有什么樣的功能？
績(jì)效為什么而存在？個(gè)人以為，它是為了維持事業(yè)正常運轉并得以發(fā)展的一種資源。沒(méi)
有績(jì)效，企業(yè)將無(wú)法生存，因此，問(wèn)題不在于有沒(méi)有績(jì)效，而是在于績(jì)效的好壞、高低之分。
績(jì)效有兩個(gè)基本功能：一是導向功能，二是評價(jià)功能。這個(gè)不需要再贅述。明白了上述
幾個(gè)簡(jiǎn)單的疑問(wèn)，下面我們就開(kāi)始分析績(jì)效的問(wèn)題。
首先需要澄清一點(diǎn)的是，績(jì)效不是于那些崗位說(shuō)明書(shū)以及各式圖表、工具等，也不是把表格填寫(xiě)的如何好看，把新工具運用的如何完美，更不是HR所追求的如何專(zhuān)業(yè)，因為我們必須把企業(yè)看作是一個(gè)整體。如果真的用一句話(huà)來(lái)概括的話(huà)，那么我們愿意說(shuō)：績(jì)效于顧客、供方與組織。
一、 于顧客。這個(gè)很好理解，顧客是我們的衣食父母，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的好壞與客戶(hù)息息相關(guān)，企業(yè)最基本的兩項職能是營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新，因此我們在做績(jì)效設計時(shí)，無(wú)論考慮到什么其他因素，客戶(hù)這一項是永遠也少不掉的。
二、 于供方。作為供應鏈中的重要一環(huán)，能否準時(shí)供應優(yōu)質(zhì)的原材料，企業(yè)能否根據企業(yè)運營(yíng)進(jìn)度與價(jià)格波動(dòng)選擇供方，直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)績(jì)效的成果。
三、 于組織。這是績(jì)效成敗的核心所在，組織中的管理團隊以及每一個(gè)成員，采取何種生產(chǎn)系統和組織方式，以使生產(chǎn)關(guān)系適應生產(chǎn)力的發(fā)展，這將是我們管理層永遠面對的課題和難題。如何使物料流、信息流、資金流達到均衡的理想狀態(tài)，這更需要我們深思并做一些切實(shí)可行的工作。
下面我們就進(jìn)入第三個(gè)問(wèn)題“怎么做績(jì)效”，也是本文真正論述的核心所在。
怎么做績(jì)效？（行）
彼得-德魯克說(shuō)過(guò)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。
清楚了績(jì)效的概念及其，那么下面，我們就來(lái)共同探討“績(jì)效管理”，也就是“行”的問(wèn)題。
前面我們已經(jīng)知道，企業(yè)不是存不存在績(jì)效的問(wèn)題，而是怎樣提升績(jì)效、改善績(jì)效的問(wèn)題。
因此一個(gè)新問(wèn)題擺在了面前：績(jì)效管理的根本目的是什么？
我想，不外乎有兩點(diǎn)：一是為了達成或實(shí)現企業(yè)的總體目標；二是為了績(jì)效的持續改善。
有了方向，還需要遵循一些原則。比如：目標相一致原則（所有的目標都必須圍繞總目標而展開(kāi)）；全員參與原則（目標要經(jīng)過(guò)績(jì)效管理雙方協(xié)商一致）等等。
下面我們來(lái)探討下績(jì)效的工具和方法（離開(kāi)企業(yè)討論方法和工具，其實(shí)沒(méi)有多少實(shí)際意義）。
“工欲善其事，必先利其器?！弊隹?jì)效管理，同樣如此。第一、我們必須獲得必要的支持（老板、高層管理者、員工等）；第二、有良好的管理基礎和配套制度（如果沒(méi)有這個(gè)基礎，可能要從系統處著(zhù)眼，從一點(diǎn)一滴處著(zhù)手，有計劃的建立起來(lái)）。沒(méi)有這兩個(gè)方面，可能對績(jì)效管理的效果會(huì )大打折扣。
在績(jì)效工具的選取上，現在很多企業(yè)很流行KPI、BSC等，其實(shí)，工具和方法，不在于如何新穎，而在于是否符合基本管理原則，在于是否符合企業(yè)實(shí)際，在于如何推行和應用，因此我們需要注意兩個(gè)問(wèn)題：工具的選?。ㄟm用）、工具的使用。
工具只是提供了一種解決問(wèn)題的思路和方式，更重要的是，企業(yè)需要設定明確的目標來(lái)加以支撐。
目標類(lèi)型有很多，按照層次可以化分總目標、次目標和個(gè)人目標，按性質(zhì)劃分可分為定量目標（需要考慮三個(gè)問(wèn)題：能不能量化？是不是值得量化？量化是否準確反應了事實(shí)的真相？）、定性目標；按特點(diǎn)可分為例行目標、例外目標；按行為和結果可劃分為行為目標和結果目標。
大師說(shuō)過(guò)：企業(yè)需要設定目標的八大領(lǐng)域——市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、創(chuàng )新、人力資源、財務(wù)資源、實(shí)物資源、生產(chǎn)力、社會(huì )責任、利潤需求。
這八大領(lǐng)域基本上囊括績(jì)效管理的范圍，無(wú)論是當今流行的KPI，還是BSC，追根溯源，其實(shí)并沒(méi)有脫離這樣一個(gè)范疇。
當然，這只是提供了一個(gè)大的框架，再細化下去，需要在各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)管理者、各個(gè)員工有針對、有重點(diǎn)的設立目標，但無(wú)論怎樣設立，都不能背離了企業(yè)宗旨和總目標。
值得注意的是，對目標的設定，需要符合SMART（具體、可衡量、能夠實(shí)現、現實(shí)、時(shí)限）原則，事實(shí)證明，這也是通行的好做法。
在衡量標準上，我們可以從數量、質(zhì)量、經(jīng)濟績(jì)效等幾個(gè)方面來(lái)加以衡量，還應當包括績(jì)效評估周期、權重等等一系列因素，因為牽引出來(lái)的問(wèn)題很多，不再一一論述。
需要指出的是，目標和標準是有區別的，二者不是一回事。
總之，“正確的目標只有一個(gè)，但是達成目標的途徑卻有很多?！?/span>
百川歸海、條條大路通羅馬，實(shí)際上，我們可以在各個(gè)崗位、各個(gè)領(lǐng)域做出應有的成績(jì)，我們的團隊對企業(yè)作出卓越的貢獻，這就是最好的績(jì)效。
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