步驟一：梳理職位職責
通過(guò)工作分析的各種方法，梳理職位的主要職責。對職位的關(guān)鍵工作內容與應完成的主要工作成果，職位工作職責界定是設定關(guān)鍵績(jì)效指標，制定員工績(jì)效計劃的基礎。
職位職責界定完畢后，就可以開(kāi)始從職責中提倆關(guān)鍵績(jì)效指標。
步驟二：提煉關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）
根據公司的戰略及業(yè)務(wù)計劃、流程、部門(mén)職責、職位工作職責的要求，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jì)效指標。
提煉關(guān)鍵績(jì)效指標由各級經(jīng)理根據直接下級的關(guān)鍵職責，結合本部門(mén)與下級的關(guān)鍵工作職責，跟下屬溝通確定關(guān)鍵績(jì)效指標。
最佳實(shí)踐表明：關(guān)鍵績(jì)效指標的數量通?？刂圃?~8個(gè)。
步驟三：工作目標設定（GS）
公司內部不同職位的工作性質(zhì)，存在著(zhù)很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jì)效指標來(lái)衡量的，比如職能支持部門(mén)，基層員工。
我們可以把一些具有長(cháng)期性、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標設定評估中來(lái)，作為對關(guān)鍵績(jì)效指標的一種重要補充和完善。
在工作目標設定時(shí)需要注意以下問(wèn)題：與關(guān)鍵績(jì)效指標選擇遵循同樣的原則，側重不易衡量、過(guò)程性的績(jì)效成果領(lǐng)域。
作為關(guān)鍵績(jì)效指標的補充，不能和關(guān)鍵績(jì)效指標內容重復，且由于關(guān)鍵績(jì)效指標相對于工作目標完成效果評價(jià)，其客觀(guān)性更強，對績(jì)效的衡量也更精確，可以用關(guān)鍵績(jì)效指標衡量的工作領(lǐng)域應首先考慮使用關(guān)鍵績(jì)效指標，在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再通過(guò)工作目標設定來(lái)完成業(yè)績(jì)評估。
只選擇對公司價(jià)值有貢獻的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內容。
工作目標設定不宜過(guò)多，一般控制在3~5個(gè)。
不同工作目標應針對不同工作方面，不應重復。
步驟四：設計權重
權重是績(jì)效指標體系的重要組成部分，通過(guò)對每個(gè)被評估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績(jì)效指標、工作目標設定及各項指標在整個(gè)指標體系中的重要程度，賦予相應的權重。
權重確定的方法為：
1. 關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標設定兩者之間的權重分配。一般來(lái)講，對高層管理人員，績(jì)效計劃中只有關(guān)鍵績(jì)效指標，不設工作目標完成效果。而管理職能部門(mén)，如人力資源部、財務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等，通常要設計工作目標績(jì)效評估。由于各單位部門(mén)在職能設置上的不同，在實(shí)際操作中權重的配置需要要視具體情況而確定。
2. 關(guān)鍵績(jì)效指標權重的確定在設定各項指標權重時(shí)應注意以下問(wèn)題：一些通用類(lèi)指標，如“客戶(hù)滿(mǎn)意度、部門(mén)預算費用執行情況、部門(mén)員工流失率”等指標，在各部門(mén)所占權重應保持統一，以體現一致性。每一項的權重一般不要小于5%，否則對綜合績(jì)效的影響太微弱。為體現各指標權重的輕重緩急，指標之間的權重以5%線(xiàn)形增減。
3. 工作目標設定權重的確定工作目標設定績(jì)效評估是獨立于關(guān)鍵績(jì)效指標評估的不同的評估方法，其各項工作目標的權重之和為100%。一般只有3～5項GS，所以權重的分配比較容易拉開(kāi)差距。在權重分配時(shí)，也要遵循同關(guān)鍵績(jì)效指標權重分配相同的原則。
步驟五：確定工作目標設定的目標值
績(jì)效計劃中的指標值是用來(lái)衡量被評估者工作是否達到公司期望的參照標準，是確保戰略績(jì)效管理體系公平客觀(guān)性的關(guān)鍵環(huán)節。
績(jì)效計劃及評估指標針對績(jì)效計劃中考核的每一項內容而設立，包括關(guān)鍵績(jì)效指標的目標指標、挑戰目標，以及工作目標完成效果的衡量標準。它由評估者和被評估者雙方共同商定確立。
關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標完成效果評價(jià)的完成目標設定均遵循以上原則，但它們的設定過(guò)程不完全相同。
關(guān)鍵績(jì)效指標往往包括企業(yè)或部門(mén)的重要經(jīng)營(yíng)結果，其目標值的設定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，涉及到公司戰略規劃、企業(yè)預算、行業(yè)競爭、企業(yè)內部資源等相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過(guò)正式的評估、測試，予以慎重確定。
關(guān)鍵績(jì)效指標目標值的設定包括：目標值與挑戰值。
（1）目標值目標值是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時(shí)，職位應達到的績(jì)效指標完成標準，通常反映企業(yè)在正常經(jīng)營(yíng)環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下，部門(mén)應達到的績(jì)效表現。
確定目標指標時(shí)首先可參考過(guò)去相類(lèi)似指標在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據情況的變化予以調整。
（2）挑戰值挑戰值評估者對被評估者在該項指標完成效果上的最高期望值。因此挑戰性目標值的內在含義可看作是對被評估者在某項指標上完成效果的最高期望。通常挑戰值完成的可能性在30%左右。
設定挑戰性目標值時(shí)，要在基本目標值設定的基礎上，考慮實(shí)際工作績(jì)效是否很容易在基本目標上下有較大波動(dòng)，對波動(dòng)性較強的指標，應設定較高的挑戰性目標。
在確定指標值的過(guò)程中，尤其要注意公平地為各職位設定指標，對相同類(lèi)型的職位，盡量避免同樣類(lèi)型職位的指標值在相同情況下有高有低。對同樣類(lèi)型職位，其指標值的差異可以因自然條件、當地經(jīng)營(yíng)環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生，而不應由于個(gè)人能力與過(guò)去績(jì)效水平不同產(chǎn)生差異。
步驟六：指標審核
績(jì)效計劃中的指標審核，主要是要從橫向和縱向兩個(gè)方面檢查指標設計是否具有一致性。從橫向上，檢查相同部門(mén)、職位的關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準是否統一。
從縱向上，根據公司戰略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責描述，檢查各上級的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進(jìn)一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰略目標和業(yè)務(wù)計劃的實(shí)現。
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