国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

HR實(shí)務(wù)：有效的面試準備怎么做？

2018-09-30 閱讀次數: 1486

作為面試官，應有計劃地進(jìn)行面試前的準備工作，以有效開(kāi)展面試活動(dòng)，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會(huì )談過(guò)程。
面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著(zhù)組織能否成功吸引并甄選到合適人員。不過(guò)，由于眾多的面試官欠缺進(jìn)行面試前的準備工作，未能進(jìn)行有效的面試前準備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無(wú)法有效招聘到合適組織的人選。
因此，作為面試官，應有計劃地進(jìn)行面試前的準備工作，以有效開(kāi)展面試活動(dòng)，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。
1、確定面試的目的
通常而言，進(jìn)行一次面試，主要有以下方面的目的：選擇人才；吸引人才；收集有關(guān)求職者能做什么的信息；收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息；向求職者提供組織的相關(guān)信息；檢查求職者對應聘職位的匹配程度。
明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開(kāi)展面試，而不會(huì )漫無(wú)目的提問(wèn)與面試無(wú)關(guān)的問(wèn)題，從而達到提升面試效率的目的。
2、明確對空缺職位的績(jì)效預期
作為面試官，你對空缺職位的績(jì)效期望是什么？你希望求職者在未來(lái)的工作中有怎么樣的表現？為達成這樣的表現，求職者會(huì )在未來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，他必須要具備如何的能力和才能呢？通過(guò)這一系列的追問(wèn)，我們會(huì )對要招聘的這個(gè)職位了解得更多，對求職者的技能要求也會(huì )有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問(wèn)題，更有效率、更具針對性的進(jìn)行將到來(lái)的面試。
一般而言，影響一個(gè)崗位的預期績(jì)效，主要有以下三個(gè)方面：
工作目標；
工作障礙；
能力要求
工作目標應符合SMART原則，即：
具體；
可衡量；
可達成；
結果導向；
有時(shí)間限制。
明確的工作目標可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。
在明確工作目標之后，可通過(guò)對現有職位的工作表現進(jìn)行判斷，分析那些能達到工作目標和不能達到工作目標的員工，尋找其與工作表現有關(guān)的，導致未能達成工作目標的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。
在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應該采取的行動(dòng)或行為，這些就是描述你希望如何達成績(jì)效的能力要求。在描寫(xiě)能力要求時(shí)，應注意以下問(wèn)題：
盡量使用動(dòng)詞，如解決、提出、創(chuàng )造等；
可以詢(xún)問(wèn)處理每一個(gè)工作障礙需要什么樣的行為；
避免使用模糊不清或主觀(guān)性強的動(dòng)詞。
3、提前閱讀簡(jiǎn)歷
許多面試官習慣于在面試前三分鐘才對應聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行瀏覽，然后就開(kāi)展面試。這樣，由于對應聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。
為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應提前進(jìn)行應聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內容：
以前相關(guān)的工作經(jīng)驗及績(jì)效表現；
以前的相關(guān)培訓及教育的內容；
求職者的工作興趣；
求職者的職業(yè)意圖。
另外，面試官在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)，應對簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應的標識，以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢(xún)。這些應作出標識的地方包括：
（1）應聘者工作銜接出現空擋的原因
對于應聘者在兩份工作之間的空檔時(shí)間，面試官應加以留意，尤其是時(shí)間超過(guò)三個(gè)月的工作空檔，應作出明顯標識，并在面試中加以提問(wèn)，以了解其真正的原因，是由于應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀(guān)的原因影響應聘者找不到新的工作。
（2）頻繁轉換工作
對于那些在一年里頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時(shí)特別留意，了解應聘者頻繁換工作的真實(shí)意圖，并作出判斷，應聘者能否適應本公司的環(huán)境，而不會(huì )匆匆跳槽。
（3）最近的培訓進(jìn)修情況
面試官可通過(guò)閱讀應聘者的培訓進(jìn)修記錄，了解應聘者的培訓進(jìn)修情況，從而判斷應聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的知識和技能。對于畢業(yè)五年卻從未有過(guò)任何培訓進(jìn)修記錄的應聘者，面試官應在面試過(guò)程中特別留意。
（4）離開(kāi)上一家公司的真正原因
應聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開(kāi)原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？面試官應通過(guò)對應聘者的離職原因進(jìn)行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實(shí)意留在本公司。
（5）在上一家公司的工作績(jì)效
應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績(jì)？當時(shí)的情況如何？條件如何？主要面臨的問(wèn)題如何？應聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng )造這些的績(jì)效？通過(guò)這樣的問(wèn)題設計，可更深入地了解應聘者分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力。
（6）內容前后矛盾或不合常理的地方
這主要包括應聘者工作經(jīng)歷時(shí)間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業(yè)半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。對此，面試官應加以留意，并在面試中進(jìn)行深入盤(pán)查。
4、確定面試方法
面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進(jìn)而選擇和開(kāi)發(fā)恰當而有效的面試方法。通常，面談的種類(lèi)有如下：
（1）非結構化面談
非結構化面談是指沒(méi)有標準答案的面試提問(wèn)，一般而言，非結構化面談可靠性和有效性較低。不過(guò)，非結構化面談具有開(kāi)放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，“請您談一下你在營(yíng)銷(xiāo)管理工作方面的心得?！?/span>
（2）結構化面談
結構化面談是指有標準答案的面試提問(wèn)。其可靠性、針對性較高，其缺點(diǎn)則是使應聘者無(wú)法發(fā)揮和表現其個(gè)性。例如，“薪酬設計應符合五個(gè)原則，你能否談一下具體是哪五個(gè)原則?！?/span>
（3）情景面試
是指在面試過(guò)程中給求職者一個(gè)假定的情景，請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。
（4）行為描述面試
行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為，以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。
（5）小組面試
是指由一組人員對應聘者進(jìn)行面試。小級組面試可由不同專(zhuān)業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而得出對應聘者的綜合評價(jià)。由于參與人數較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。
5、最后列出面試提綱
在列寫(xiě)面試提綱時(shí)，面試官應考慮以下方面：
面試提問(wèn)的問(wèn)題宜由淺近及深入；
面試提問(wèn)的問(wèn)題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；
設計的面試提問(wèn)的問(wèn)題應符合STAR原則，既：S：Situation當時(shí)的環(huán)境；T：Task 任務(wù)； A：Action 行動(dòng)；R：Result 最終的結果。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）

Powered by 遠創(chuàng )人力資源集團 All Rights Reserved.