都在說(shuō)HR要懂業(yè)務(wù)？什么是懂業(yè)務(wù)？懂業(yè)務(wù)如何落地？如何與HR的專(zhuān)業(yè)銜接？
有人說(shuō)清楚過(guò)嗎？
這市面上還沒(méi)有人說(shuō)清楚過(guò)。
于是炭哥這一年著(zhù)手做了這件事情，把HR懂業(yè)務(wù)落地。因為對HR來(lái)說(shuō)，沒(méi)有一件事情比如何與業(yè)務(wù)有效銜接，如何與業(yè)務(wù)保持一致性更重要。
我們看到，HR的工作往往是這樣開(kāi)展的：公司缺什么就補什么，比如沒(méi)有培訓體系就建培訓體系，沒(méi)有薪酬體系就建薪酬體系......，HR總是在捕捉這種差距，作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)。
而那些高大上的咨詢(xún)公司呢？往往會(huì )拿各種完美的模型來(lái)和公司的人力資源現狀比較，來(lái)衡量公司人力資源管理的成熟度。
但是這些做法，被業(yè)務(wù)部門(mén)質(zhì)疑和抱怨。
我們聽(tīng)到：“不知道你們天天在干嘛！”
“今天搞培訓，明天又要搞績(jì)效，我們自己忙都忙不過(guò)來(lái)，還搞這么多事”。
......
HR怕的不是辛苦，而是這種努力從沒(méi)得到各部門(mén)的認同。
業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)兩層皮，這就是很多公司HR工作的現狀。
對于HR 來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)不在于如何把事情做得更專(zhuān)業(yè)，而是思考什么才是最重要的工作，如何去做正確的事情。
方向錯了，再專(zhuān)業(yè)的人力資源方案也無(wú)濟于事。
這就是我們這個(gè)課程需要幫您解決的問(wèn)題。
告訴你什么才是正確的事情，如何有效銜接業(yè)務(wù)。
對于HR來(lái)說(shuō)，最重要的事情不是完善人力資源管理的成熟度，而是要讓人力資源有效支持公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。
而做到這點(diǎn)，你必須成為懂業(yè)務(wù)的HR，需要找到專(zhuān)業(yè)與業(yè)務(wù)的接口。
只有成為懂業(yè)務(wù)的HR，才能理解業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，并在此基礎上產(chǎn)生正確的人力資源策略，改變業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)兩層皮的現狀，而不是人力資源工的自high。
這才是HR的制勝之道。
加入我們，用兩天的時(shí)間，讓自己成為一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR，找到人力資源工作正確的打開(kāi)方式，成為真正意義上的戰略伙伴。
課程收益：
通過(guò)此次課程的學(xué)習，你將解決以下問(wèn)題。
1、什么才叫懂業(yè)務(wù)？
2、如何連接業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)，從而擺脫業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)兩層皮的問(wèn)題？
3、為什么你學(xué)的人力資源“套路”和工具沒(méi)有用，如何解決？
4、作為HR，什么才是我們最重要的工作？HR正確的工作思路是怎樣的？
5、如何成為戴維·尤里奇所說(shuō)的由外而內的HR？
學(xué)員要求：
人力資源總監、HRBP、人力資源經(jīng)理、有多模塊操作經(jīng)驗的HR、業(yè)務(wù)管理者。
課程大綱：
一、業(yè)務(wù)思維到底是什么？
通過(guò)案例了解業(yè)務(wù)思維和專(zhuān)業(yè)思維的區別，明確HR業(yè)務(wù)思維的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
1、一個(gè)案例告訴你業(yè)務(wù)思維和專(zhuān)業(yè)思維的區別
2、業(yè)務(wù)思維的具體內涵
3、業(yè)務(wù)思維如何與HR的專(zhuān)業(yè)知識連接
二、招聘模塊與業(yè)務(wù)的接口
為什么500強的人才到了民營(yíng)企業(yè)往往不合適？我們常常將焦點(diǎn)放在人員的能力和經(jīng)驗上，而不是關(guān)注企業(yè)之間的業(yè)務(wù)差異上。這種差異對人員素質(zhì)有怎樣的影響？結合招聘流程，通過(guò)分析企業(yè)間的業(yè)務(wù)差異，告訴你招聘中可能忽視的業(yè)務(wù)問(wèn)題。
1、招聘中需要識別的業(yè)務(wù)問(wèn)題；
2、結合整個(gè)招聘流程，找到每個(gè)環(huán)節與業(yè)務(wù)的接口，及需要關(guān)注的問(wèn)題。
三、培訓模塊與業(yè)務(wù)的接口
當培訓的專(zhuān)業(yè)者關(guān)注于培訓體系建設，學(xué)習體驗設計等專(zhuān)業(yè)問(wèn)題上，這只是利用專(zhuān)業(yè)能力把事情做正確。什么才是正確的事情？我們用一個(gè)完整的培訓計劃，告知你培訓中最重要的業(yè)務(wù)問(wèn)題及專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。
1、培訓中需要識別的業(yè)務(wù)問(wèn)題
2、績(jì)效咨詢(xún)技術(shù)在培訓中的運用
3、培訓中專(zhuān)業(yè)問(wèn)題和業(yè)務(wù)問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)有哪些？
四、薪酬模塊與業(yè)務(wù)的接口
薪酬的重點(diǎn)和難點(diǎn)從來(lái)不是在于薪酬結構的設計上，也不在于崗位價(jià)值評估等前置問(wèn)題，而在于如何與業(yè)務(wù)保持一致性。我們帶你透視薪酬的本質(zhì)，來(lái)思考如何運用薪酬，動(dòng)態(tài)的支持業(yè)務(wù)的發(fā)展。
1、每一種薪酬模式背后的支付理念是什么？
3、薪酬模塊需要識別的業(yè)務(wù)問(wèn)題
4、薪酬如何與業(yè)務(wù)保持一致性，支持業(yè)務(wù)的發(fā)展？
五、績(jì)效模塊與業(yè)務(wù)的接口
績(jì)效指標不是靠通用的崗位職責，靠通用的KPI來(lái)設置的，這是無(wú)效的。我們必須把視角拉到外部，結合客戶(hù)需求來(lái)重新思考績(jì)效指標的設置。我們告訴你正確的打開(kāi)方式。
1、做好績(jì)效的關(guān)鍵是什么？
2、績(jì)效管理中需要識別的業(yè)務(wù)問(wèn)題
3、績(jì)效指標設計中的錯誤
4、分析哪些業(yè)務(wù)問(wèn)題，從而有效設計績(jì)效指標？
六、企業(yè)文化與業(yè)務(wù)的接口
文化是怎樣影響業(yè)務(wù)的？其后果是什么，好處是什么？如果你不知道，你怎么做企業(yè)文化？我們告訴你如何基于業(yè)務(wù)來(lái)做文化。
1、企業(yè)文化與業(yè)務(wù)的關(guān)系
2、企業(yè)文化如何影響和制約業(yè)務(wù)的發(fā)展
3、基于對業(yè)務(wù)的理解，企業(yè)文化的正確做法
七、總結
炭哥認為，企業(yè)都是不同的，千篇一律的HR技術(shù)不能解決問(wèn)題。懂業(yè)務(wù)的HR，其標準是在不同企業(yè)階段、業(yè)務(wù)狀態(tài)、管理水平下，因地制宜、因人制宜的采用不同的方法和策略。在不確定的環(huán)境下，我們需要的不是死板的模型和工具，重要的是思維方式。
1、HR需要訓練的思維方式：從業(yè)務(wù)到人力資源的閉環(huán)
2、HR的制勝之道：做由外而內的HR
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