以前工作難，現在招聘難，不過(guò)還好，現在的招聘官比前輩們更幸運，因為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們可以獲取到大量的數據，可以利用這些數據對招聘進(jìn)行分析，可以有效地提升招聘效率和招聘質(zhì)量。那么如何做好招聘分析提升招聘質(zhì)量呢?
首先來(lái)看看招聘分析是什么?
招聘分析包含兩方面：
①、跟蹤與招聘流程相關(guān)的數據。
②、分析這些數據，并且根據它指導招聘決策。
接下來(lái)如何進(jìn)行招聘分析?
當收集完數據以后我們應該怎么用這些數據呢?按照招聘流程，可以分為三個(gè)環(huán)節：人才渠道分析、候選人邀約分析和聘用分析。
人才渠道分析
所有的招聘都是從渠道開(kāi)始的，招聘渠道這里分為三個(gè)招聘廣告、內部推薦以及人才社區三個(gè)模塊。
招聘廣告：付費的一些渠道，如58同城、智聯(lián)招聘、51job等，是人力資源比較常用的一種招聘方式，分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經(jīng)費，吸引到最好的人才。
內部推薦：高質(zhì)量招聘的重要來(lái)源之一，理論上也應加入企業(yè)的招聘戰略，值得花時(shí)間和金錢(qián)去部署和執行。
人才社區：比如一些專(zhuān)業(yè)人士的QQ群，微信群或者一些論壇。人才社區是利用內容營(yíng)銷(xiāo)戰略，創(chuàng )建了一個(gè)意向候選人池。
候選人邀約分析
物色到人選，就需要邀約進(jìn)入到招聘流程當中去。這個(gè)時(shí)間段盡量要快，而且邀約中要掌握一定的技巧，現在一個(gè)城市中，相同行業(yè)的競爭力是相當大的，你慢一點(diǎn)，就可能失去一個(gè)優(yōu)秀的人才，或只能收獲到低質(zhì)量的候選人?，F在，讓我們來(lái)看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質(zhì)量的候選人。
轉化率：在某個(gè)渠道消耗的成本多少，能收到多少簡(jiǎn)歷，這還不算完，我們要從這些簡(jiǎn)歷當中能夠收獲多少高質(zhì)量的候選人。
招聘流程的長(cháng)度：招聘流程從開(kāi)始到結束的長(cháng)度能顯著(zhù)影響到你的招聘效果。招聘過(guò)快，你的決定是否會(huì )顯的草率;招聘過(guò)慢，優(yōu)秀的人才可沒(méi)有時(shí)間等你。
聘用分析
當你采購候選人，并且邀約他進(jìn)入招聘流程，就有可能招募其中某人。發(fā)出offer并不是招聘流程的終結，還有些數據你需要跟蹤和利用。
接受率：你發(fā)的Offer，別人就一定會(huì )接受嗎?當然不可能，你需要了解，到底多少候選人接受了你的Offer?多少候選人又拒絕了他們?如果沒(méi)有接受，請了解具體原因，做好改善。
流失率：即使當時(shí)面談很成功，但是中途也會(huì )有人離開(kāi)。所以HR一定要分析流失率，從兩個(gè)方面：
1)到底每年有多少員工離開(kāi)?
2)員工在公司呆了多長(cháng)時(shí)間?
招聘質(zhì)量：面試成功的人在公司呆了一段時(shí)間，作為人力資源需要跟蹤并且分析以下數據：
1)新員工為公司產(chǎn)生效益需要花費多長(cháng)時(shí)間?
2)誰(shuí)是最優(yōu)秀的?是什么因素讓他們如此優(yōu)秀?
以上就是一些招聘的數據分析，你學(xué)會(huì )了嗎?
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