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分析產(chǎn)生招聘瓶頸的原因
（1）? 就招聘產(chǎn)生瓶頸的職位進(jìn)行分析
（2）? 就產(chǎn)生瓶頸的招聘渠道分析
（3）? 就產(chǎn)生瓶頸的職位薪酬福利待遇和市場(chǎng)差異進(jìn)行分析
（4）? 就產(chǎn)生瓶頸的外部環(huán)境和同類(lèi)企業(yè)及競爭企業(yè)進(jìn)行分析
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根據分析提出對應解決策略
（1）? 拓展渠道資源
不要局限在那幾家大的招聘網(wǎng)站，現在大站效果遠不如以前了，因招聘渠道多求職人群分散，多選幾個(gè)流量大的招聘網(wǎng)站，關(guān)于招聘的微信公眾號也是非常有效果的，還有線(xiàn)下招聘會(huì )，一般來(lái)說(shuō)去大型招聘會(huì )擺個(gè)攤還是能收到不少簡(jiǎn)歷的。
（2）? 建議人力資源體系
公司吸引不了候選人，重要原因是職位本身沒(méi)有吸引力，這需要HR聯(lián)合用人部門(mén)共同努力才能解決。
比如最直接影響招聘的待遇問(wèn)題，公司薪資體系是否健全，職位薪酬有無(wú)競爭力，員工福利是否吸引人。
人力部門(mén)要不斷關(guān)注地區和同行業(yè)，建立符合公司地位的薪資體系。
（3）? 擴大社交范圍
這是一個(gè)緩慢的過(guò)程，每一個(gè)人都有所在的行業(yè)，在HR職業(yè)外去參與更多的行業(yè)活動(dòng)，是一個(gè)找到人選的絕佳方式。
除此之外，不能做個(gè)被動(dòng)的HR，靠近業(yè)務(wù)你才能突破，知道要招的人在哪些圈子找工作，人才mapping很重要。
（4）? 電話(huà)邀約要坦誠
HR在邀約過(guò)程中不要咄咄逼人，語(yǔ)氣要委婉。
盡可能多的與求職者溝通，包括距離，期望的薪資，和大致的工作內容，如果這些都沒(méi)有問(wèn)題，還能來(lái)面試的人員，那么后期入職率還是比較高的。
（5）? 人崗要相互匹配
明確招聘用人是選擇與崗位匹配的人才，而不是追尋所謂的最優(yōu)秀人才。應嚴格按照招聘崗位的具體要求甄選出與崗位較匹配之人。
總之，想要突破招聘瓶頸招聘瓶頸，首先要分析出產(chǎn)生招聘瓶頸的原因。
到底是薪資福利不滿(mǎn)意，還是招聘渠道不足，只有真正了解其原因，才能對癥下藥，完善招聘流程，改善招聘環(huán)境，真正不為招聘而煩擾。
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