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李女士是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的人事主管，最近很是郁悶。李女士雖然是人事主管，但工作重心還是人員的招聘，她面試覺(jué)得還不錯的人，業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)不行。她否決的人，業(yè)務(wù)部門(mén)又從簡(jiǎn)歷中找回來(lái)，通知安排面試，并且有的還被錄用。

李女士的問(wèn)題是我們很多HR會(huì )碰到的問(wèn)題，小編將其分解為三個(gè)小問(wèn)題來(lái)說(shuō)明。

01

面試評價(jià)標準不統一

許多公司沒(méi)有面試標準，選人憑直覺(jué)及經(jīng)驗。這樣一來(lái)，不同的面試官挑選的人水平不一樣，甚至是同一個(gè)面試官，挑選的水平也會(huì )不一樣。

比如有的面試官，今天事情多，面試就隨便提幾個(gè)問(wèn)題，面試十幾分鐘甚至幾分鐘搞定。如果事情少，就對面試者進(jìn)行深入詳細的面試，一談就是幾個(gè)小時(shí)?；蛘呓裉鞂W(xué)了一個(gè)新方法就用來(lái)測試下求職者，明天想到一個(gè)新主意又來(lái)試一試。

求職者能不能錄用基本靠運氣。所以我們經(jīng)常聽(tīng)人說(shuō)，面試很多時(shí)候靠的是緣份和運氣。

當沒(méi)有統一的面試評價(jià)標準時(shí)，HR和業(yè)務(wù)部門(mén)看人的角度是不同的。HR往往關(guān)注的求職者是否“有用”，業(yè)務(wù)部門(mén)重點(diǎn)關(guān)注的是求職者是否“能用”。

有用并不一定能用，對于業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，當下不能用等于無(wú)用。

比如學(xué)校牛的應屆生肯定有用，他們學(xué)歷高，可塑性強，學(xué)習能力強，但并不一定都能用，大多數應屆生，需要業(yè)務(wù)部門(mén)花費較大功夫去培養，其中還有部分眼高手低，雖然有用，但并不能用。

要解決面試靠緣份的怪事，公司用人要有標準，而且HR和業(yè)務(wù)部門(mén)對標準的理解和運用要統一，對每一位求職者用的標準也要統一。

HR要和用人部門(mén)商量好，結合企業(yè)的戰略，從任職資格、勝任素質(zhì)等角度提煉出各崗位統一明確的面試評價(jià)維度。

02

面試方法不統一

即使制定了統一明確的面試標準但并不代表大家對于標準的理解是一致的。

比如有些公司的面試評價(jià)維度有禮儀形象、求職動(dòng)機、溝通表達、情緒管理等。如果沒(méi)有詳細解釋這些維度該如何去評價(jià)，沒(méi)有清晰的區分標準，那么不同的面試官得出的結論是不同的。

比如禮儀形象，求職者穿著(zhù)正式而且熱情大方，有的面試官可能會(huì )覺(jué)得太做作，求職者不樸實(shí)，從而得出不好的評價(jià)；而有的面試官就會(huì )覺(jué)得對方職業(yè)化程度高，素養不錯，給出較高的評價(jià)。

所以除了面試評價(jià)的標準要統一，面試的方法還要統一。

采用標準的結構化面試，對每個(gè)評價(jià)維度該如何提問(wèn)及如何觀(guān)察要讓每個(gè)面試官清楚，這樣一來(lái)，讓不同的人去面試同一求職者，得出的結論是基本相同的。

面試官的提問(wèn)方式，肢體動(dòng)作及語(yǔ)言語(yǔ)調之類(lèi)，會(huì )影響求職者的發(fā)揮，因此，對于重視招聘的企業(yè)，建議對所有可能參加面試的面試官進(jìn)行培訓，并經(jīng)模擬考核過(guò)關(guān)后，方可擔任面試官，確保選人標準的一致性。

03

面試職責分工安排

面試一般采用兩種方式：一是共同面試，大家都用相同的面試評價(jià)維度對同一個(gè)人進(jìn)行面試打分，最后根據大家的平均分進(jìn)行錄用；二是過(guò)關(guān)面試，不同的人承擔不同的面試內容，前一個(gè)面試OK，方可進(jìn)入后一關(guān)。

對于共同面試，大家職責一樣，面試官可以輪流對求職者進(jìn)行提問(wèn)，大家都根據同一衡量標準進(jìn)行打分。

對于過(guò)關(guān)面試則不同，HR與業(yè)務(wù)部門(mén)分工不同，評價(jià)面試的重點(diǎn)不一樣，一般是HR面試OK，業(yè)務(wù)部門(mén)才能面試，業(yè)務(wù)部門(mén)面試不能通過(guò)，需要反饋給人事部門(mén)不通過(guò)的原因?，F在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也會(huì )將HR于專(zhuān)業(yè)面試調轉順序，但是道理都是差不多的。

如果分工好了，那么將來(lái)員工不適勝工作，找出原因，就可以檢討是HR還是業(yè)務(wù)部門(mén)面試把關(guān)造成的，需要在哪些方面改善調整。

綜上，面試要找到精準、統一、并有效的結構化的衡量評價(jià)標準，然后對面試官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓認證，最后明確各部門(mén)在面試中應承擔的職責，相信，李女士所遇到的問(wèn)題就迎刃而解了。

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