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技巧一：  辭退面談前，HR要了解情況

HR不能僅憑用人部門(mén)說(shuō)的一席話(huà)，就拿這些話(huà)去跟員工做面談。

辭退面談之前，HR應該從入職、轉正、晉升、調崗，包括參加了哪些培訓開(kāi)始了解，什么時(shí)候工作效率有所變化、還是哪個(gè)地方做得一直不能盡如人意。

然后再把這些信息全部整理一下，梳理最核心的內容，要保證做到對該員工的工作內容了解，不然員工反駁的時(shí)候，HR只能啞口無(wú)言。

還要對解雇員工所涉及到的法律問(wèn)題進(jìn)行分析，要思考其可能提出的問(wèn)題，并事先列出一個(gè)發(fā)言提綱和面談?dòng)媱潯?

技巧二：  辭退面談時(shí)，HR要營(yíng)造氛圍

面談中要營(yíng)造輕松、真誠的氛圍，可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，以善意的?dòng)作卸去彼此對峙的態(tài)度，比如說(shuō)：“你是我招聘進(jìn)來(lái)的，對你的印象一直都比較好，但是....”

同時(shí)在面談的進(jìn)程當中，應隨時(shí)察言觀(guān)色，想法將本人的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹诮y一戰線(xiàn)，專(zhuān)一傾聽(tīng)其想法。

而且在辭退面談的時(shí)候，員工會(huì )容易出現如下反應：哭哭啼啼、憂(yōu)愁、焦慮、敵意、討價(jià)還價(jià)、不信任感等。

這時(shí)HR就要把“同理心”和“原則性”都用上。

“同理心”不是同情心，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說(shuō)的話(huà)說(shuō)完；“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。

堅持原則，注意語(yǔ)氣和措辭。在進(jìn)行解雇面談時(shí)，執行者要堅持原則、態(tài)度堅定，強調解雇決定無(wú)法更改。

技巧三：  辭退面談后，HR要表示友好和遺憾

辭退面談之后，HR除了要解決合同和結算工資的問(wèn)題，還應該對該辭退員工表示友好和遺憾。

“我感到非常的遺憾，公司或者我們可能有做的不周的地方，對此我感覺(jué)到抱歉......”

除此之外，還要表示，如果有合適的工作愿意推薦，如果有人打電話(huà)做入職前的調查也愿意多說(shuō)好話(huà)。

誤區一：  通知員工來(lái)面談的語(yǔ)氣和時(shí)間隨意，不仔細考量

HR在通知員工過(guò)來(lái)進(jìn)行面談的時(shí)候，不要面無(wú)表情，也不要高高在上，最好帶點(diǎn)情緒和表情，當著(zhù)面對員工說(shuō)：“今天下午兩點(diǎn)，可以麻煩您抽空過(guò)來(lái)小會(huì )議室一趟嗎？想跟您聊一聊工作情況”

在通知員工的時(shí)候，也要避免在周末、假日或者員工的重要紀念日當天。

誤區二：  面談的地點(diǎn)選在有人的辦公室，不在乎別人的看法

面談的時(shí)候，HR要盡量避免選在有人的辦公室，或者選擇在嚴肅（面對面有距離感）的辦公室。

可以選在公司的小會(huì )議室、休息室，甚至可以是外面的咖啡廳。

誤區三：  面談沒(méi)有事實(shí)依據無(wú)所謂，領(lǐng)用人部門(mén)發(fā)話(huà)就行

要知道，HR作為一個(gè)協(xié)調的部門(mén)，一定要公正行事，即使是用人部門(mén)表明該員工工作能力不足、態(tài)度不端正，你也從日常工作狀態(tài)中感覺(jué)到了。

但是該有的數據、事實(shí)依據還是一件不能少。

誤區四：  跟被辭退員工辯論，非得爭個(gè)對與錯

解雇的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽(tīng)。

HR應該用開(kāi)放式問(wèn)題與其談話(huà)，重復他的最后的話(huà)語(yǔ)，點(diǎn)頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)。

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