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“招聘即銷(xiāo)售”，相信現在已經(jīng)得到了很多招聘從業(yè)者的認同。公司以及職位就是我們的產(chǎn)品，招聘HR就是要將這些產(chǎn)品推銷(xiāo)給目標候選人，最終實(shí)現匹配。

熟悉銷(xiāo)售的親都知道，要想實(shí)現更多的“銷(xiāo)售業(yè)績(jì)”，除了需要銷(xiāo)售人員自身的銷(xiāo)售技能過(guò)硬，還需要有大量高質(zhì)量的“銷(xiāo)售線(xiàn)索”，而這些“銷(xiāo)售線(xiàn)索”的獲得，就依賴(lài)于營(yíng)銷(xiāo)。

舉個(gè)栗子吧，前不久大招想要注冊商標，于是百度搜索了“商標注冊”，彈出并訪(fǎng)問(wèn)一些網(wǎng)站。后來(lái)，大招就接到了商標注冊公司的電話(huà)，來(lái)推銷(xiāo)他們的服務(wù)。這種利用搜索引擎獲客的手段，就是營(yíng)銷(xiāo)。它不同于我們常常接到的推銷(xiāo)電話(huà)，至少大招在這方面是有消費需求的。

招聘官除了需要掌握銷(xiāo)售的技巧，其實(shí)也需要掌握營(yíng)銷(xiāo)的知識。尤其是公司雇主品牌比較弱勢，我們不太容易找到合適簡(jiǎn)歷的時(shí)候，掌握一些招聘營(yíng)銷(xiāo)的技巧，能幫助你高效地實(shí)現你的招聘目標。

什么是招聘營(yíng)銷(xiāo)？

招聘營(yíng)銷(xiāo)其實(shí)就是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)在招聘領(lǐng)域的實(shí)踐，它利用市場(chǎng)分析、多渠道的使用、針對性信息的發(fā)送、技術(shù)支持的自動(dòng)化等手段，通過(guò)雇主品牌和價(jià)值觀(guān)的傳播，來(lái)吸引、約定并俘獲候選人，將那些之前并不曾申請你們公司職位的候選人，納入到你們的招聘流程中來(lái)。

對于主動(dòng)求職者，招聘營(yíng)銷(xiāo)能夠創(chuàng )造貴公司的雇主品牌知名度，讓他們對你的開(kāi)放職位感興趣，并愿意隨時(shí)了解職位動(dòng)態(tài)，參與到招聘流程中來(lái)。而對于廣大的被動(dòng)求職者，招聘營(yíng)銷(xiāo)同樣是創(chuàng )造了貴公司的雇主品牌知名度，能夠激起他們對你的開(kāi)放職位的興趣，同時(shí)把他們轉化成主動(dòng)求職者。

由于在招聘營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程中，凸顯了你的雇主品牌形象和價(jià)值觀(guān)，在某種程度上也是對候選人進(jìn)行了自我篩選。這樣，招聘HR和用人部門(mén)就不會(huì )在意愿度不強或不合格的候選人身上浪費時(shí)間或金錢(qián)。

招聘營(yíng)銷(xiāo)包含哪些內容？

既然招聘營(yíng)銷(xiāo)是借鑒了傳統的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，那么它所包含的內容其實(shí)與傳統的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)差不多，主要有：

1、雇主品牌

雇主品牌反映著(zhù)你的企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)和使命。這些你想要呈現給目標候選人的內容必須是真實(shí)的、相關(guān)的、有吸引力的。

2、員工價(jià)值主張（EVP）

員工價(jià)值主張是指員工期望通過(guò)他們的績(jì)效表現所收獲的利益和回報。一旦你決定了你獨特的員工價(jià)值主張是什么（比方說(shuō)職業(yè)發(fā)展的機會(huì )、豐厚的津貼等等），你就需要將你傳播的重心放在這些方面。

那么怎么挖掘你的員工價(jià)值主張呢？你可以通過(guò)員工訪(fǎng)談（尤其是高績(jì)效的員工訪(fǎng)談）來(lái)獲得。

3、候選人畫(huà)像

候選人畫(huà)像指的是你所期望吸引和招募的候選人所需具備的技能、經(jīng)驗及文化匹配的簡(jiǎn)介?；诤蜻x人畫(huà)像，你就可以分析目標候選人的職業(yè)痛點(diǎn)、求職動(dòng)機及目標，以及他們經(jīng)?；钴S在什么樣的社交媒體或平臺上，為你后面的招聘行為提供參考。

4、競爭對手分析

為了吸引最好的候選人，你需要了解你的競爭對手都在做什么？俗話(huà)說(shuō)“知己知彼，百戰百勝”，當你了解到你的競爭對手的行為，你就能制定出更加具備競爭優(yōu)勢的招聘戰略，贏(yíng)得最后的勝利。

5、候選人體驗

有過(guò)購物經(jīng)驗的親都知道，良好的用戶(hù)體驗能夠更好的促成交易。候選人體驗也是強化你的雇主品牌形象，創(chuàng )造競爭優(yōu)勢的捷徑之一。你能想象一個(gè)面試體驗不佳、不尊重候選人的公司，能夠吸引到多優(yōu)秀的候選人么？

有哪些招聘營(yíng)銷(xiāo)行為？

無(wú)論你制定何種招聘營(yíng)銷(xiāo)戰略，其目的都是為了真誠地傳達你的雇主品牌形象及候選人能從這個(gè)工作機會(huì )中獲得的收益和回報。要做到這些，通常有以下方式：

內容營(yíng)銷(xiāo)：包括公司的動(dòng)態(tài)、圖片、招聘視頻、博客、信息圖等。

招聘信息及廣告：包括運用SEO技術(shù)優(yōu)化你的開(kāi)放職位的關(guān)鍵詞、將招聘信息發(fā)布在目標候選人能夠看到的地方、運用圖片或視頻等新穎的形式吸引候選人關(guān)注、對手機訪(fǎng)問(wèn)友好等等。

公司官網(wǎng)：包含對手機訪(fǎng)問(wèn)友好，以及運用圖片或視頻等新穎的形式吸引候選人關(guān)注等等。

郵件營(yíng)銷(xiāo)：包含自動(dòng)匹配個(gè)性化的信息、評估打開(kāi)率、點(diǎn)擊率和響應率等數據持續優(yōu)化改進(jìn)等等。

社交媒體：招聘微信公眾號、微博、脈脈或抖音的建設，吸引目標候選人關(guān)注，跟蹤社交媒體的數據持續優(yōu)化改進(jìn)等等。

內推項目：向在職員工宣導雇主品牌及招聘計劃，讓他們成為你的雇主品牌形象大使，協(xié)助你開(kāi)展招聘。

招聘活動(dòng)：策劃跟行業(yè)和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的活動(dòng)或聚會(huì )等，吸引目標候選人關(guān)注和參與。

發(fā)布廣告：面向被動(dòng)求職者，通過(guò)廣告片傳播你公司或雇主品牌的知名度。

招聘分析：跟蹤和比較不同渠道候選人吸引的效能，測試不同行為的響應，發(fā)現最佳做法。

人才社區：將對你公司感興趣但是技能和經(jīng)驗目前還不匹配的候選人，目前沒(méi)有求職意向但未來(lái)會(huì )對工作機會(huì )感興趣的候選人，以及因為你各個(gè)渠道所傳播的內容而對公司感興趣的高質(zhì)量候選人匯聚在一起，持續培育他們，形成一個(gè)新的候選人池。

如何評估招聘營(yíng)銷(xiāo)的效果？

招聘營(yíng)銷(xiāo)的效果評估和招聘的評估類(lèi)似。一個(gè)成功的招聘營(yíng)銷(xiāo)行為必然是用較少的招聘成本或較短的招聘時(shí)間，為開(kāi)放職位獲取到更高質(zhì)量和穩定性的候選人。

它包含：

平均申請成本：招聘營(yíng)銷(xiāo)的總體花費除以申請人的數量。

平均招聘成本：招聘營(yíng)銷(xiāo)的總體花費除以最終錄用的人數。

訪(fǎng)問(wèn)到申請的轉化率：申請職位的總人數除以頁(yè)面的訪(fǎng)客數（行業(yè)平均值是11%）。

申請到錄用的轉化率：包含三個(gè)內容。一是申請到面試的比率，計算方式是面試總數除以申請總數（行業(yè)平均值是12%）；二是面試到拿到Offer的比率，計算方式是發(fā)送offer的人數除以面試總人數（行業(yè)平均值是17%）；三是Offer到錄用的比率，計算方式是最終錄用的人數除以發(fā)送Offer的人數（行業(yè)平均值是89%）。

招聘周期：一般的招到一個(gè)人需要花費41天，當然優(yōu)秀的人才在人才市場(chǎng)上停留不會(huì )超過(guò)10天。

招聘質(zhì)量：包含新員工的留存率及績(jì)效表現兩方面的內容。

總結

看起來(lái)招聘營(yíng)銷(xiāo)是一個(gè)新鮮的詞匯，但其實(shí)我們在具體的招聘工作中已經(jīng)或多或少有了些嘗試，只是我們并不曾意識到這是種營(yíng)銷(xiāo)的思維/行為。

目前的人才市場(chǎng)是一個(gè)候選人驅動(dòng)的市場(chǎng)，尤其是高質(zhì)量的候選人，我們必須掏空心思、費盡力氣才能贏(yíng)得到他們的關(guān)注和認同。如果你掌握到一些營(yíng)銷(xiāo)的知識和技巧，尋找和吸引到合格的高質(zhì)量候選人，就會(huì )變得事半功倍。

同時(shí)你還想需要培養招聘分析的習慣，通過(guò)過(guò)程記錄和結果分析，不斷優(yōu)化你的招聘行為，讓你的每一個(gè)動(dòng)作都能成為最具效能的動(dòng)作。這種習慣的養成，將有助于你從優(yōu)秀邁向卓越。

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