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1

招聘信息長(cháng)期掛在網(wǎng)上

一般掛網(wǎng)超過(guò)三個(gè)月以上的招聘信息基本上會(huì )被求職者判斷為不靠譜。

這種長(cháng)期招不到人還每日刷新的崗位，要么是企業(yè)借著(zhù)招聘平臺打打廣告，反正會(huì )員費已經(jīng)繳了；要么是職位要求高而給的薪資低于市場(chǎng)平均水平，吸引不到人才。

若是真的著(zhù)急的靠譜職位，這么長(cháng)時(shí)間早就要找獵頭合作，讓它翻篇了。

2

小規模公司給離譜高薪

招聘的崗位動(dòng)輒是副總或總監級別的，給的薪資還都不低，20萬(wàn)元起步。這種類(lèi)型也會(huì )被求職者判定為不靠譜。

因為公司剛剛起步，重要的是先解決生存問(wèn)題，一般是以老板為主親力親為，主抓的都是業(yè)務(wù)和業(yè)績(jì)上的事情。

還暫時(shí)不需要那么高級的管理人才，一般也給不了高大上的薪資待遇，掛著(zhù)這樣的信息只能理解為做宣傳了。

3

面試時(shí)隨意壓價(jià)

一般來(lái)說(shuō)，既然通知求職者去面試了，基本上是符合招聘條件的，不至于出現重大能力差距連薪酬下限都達不到的情況。

但有這樣的企業(yè)，為了節省一點(diǎn)人工成本，在求職者面試時(shí)一個(gè)勁的壓價(jià)，連招聘簡(jiǎn)章上寫(xiě)的薪酬下限都不愿意給。

這種企業(yè)，一旦求職者給了負面評價(jià)，之后招人肯定會(huì )更難。

4

面試官的職務(wù)比候選人的級別低

門(mén)當戶(hù)對的道理誰(shuí)都會(huì )說(shuō)，可作為企業(yè)專(zhuān)業(yè)的面試官卻偏偏要犯這種錯。比如，求職者應聘經(jīng)理崗位，卻安排的是專(zhuān)員級別的HR，是何用意呢？

企業(yè)是為鍛煉專(zhuān)員的面試能力，還是說(shuō)連個(gè)像樣的面試官都沒(méi)法安排來(lái)做人才引進(jìn)這樣重要的事情？

企業(yè)如此不靠譜的行為，只會(huì )讓更多優(yōu)秀的人才避而遠之。

5

還沒(méi)確定錄用，就讓出方案

有些公司在面試時(shí)，寥寥數語(yǔ)后就會(huì )對候選人提要求，比如針對公司某個(gè)問(wèn)題出具一個(gè)解決方案，尤其是關(guān)于策劃或創(chuàng )意方面的方案。

對于這種技倆，求職者早都不買(mǎi)賬了。

求職者深知，提出這種要求，這個(gè)公司很大可能性并不是要招人。

6

家庭及社會(huì )背景刨根問(wèn)底

HR會(huì )問(wèn)你家庭情況，父母做什么的，有什么讓你驕傲的親戚啊。

這是打探你的資源背景，看能否為公司帶來(lái)資源，依靠資源做業(yè)務(wù)的企業(yè)很多。

若是銷(xiāo)售崗，還情有可原。其他崗位，那基本上就是窺探隱私了。

7

面試官一問(wèn)三不知

當你詢(xún)問(wèn)為什么要招聘這個(gè)崗位、這個(gè)職位要來(lái)解決什么問(wèn)題，HR講不清楚。

這樣的職位你也要小心，掉坑里的可能性不小。

入職后技術(shù)要求、崗位方向可能和你想象的有較大差異。

8

薪酬結構有貓膩

你要月薪15K，HR爽快滴告訴你：沒(méi)問(wèn)題，你就是我們想要的那個(gè)人。你歡天喜地，好像找到了一個(gè)好東家。

等離職辦完，入職簽合同時(shí)告訴你，不好意思我們這個(gè)是5：5開(kāi)，月薪只發(fā)7.5K，剩余50%年底考核時(shí)再發(fā)。此時(shí)，你的心里是奔潰的。

9

試用期之前還有試崗期

所謂的試崗期，這和試用期完全不是同一個(gè)概念，只是一些企業(yè)為了降低人才篩選的成本，故意弄的期限，根本不是一個(gè)法律的概念。

試崗期一般只是口頭約定，所以這個(gè)期間內有什么勞動(dòng)糾紛也不受法律保護。

這種公司去了之后，基本就是免費勞動(dòng)力了。

10

試用期不買(mǎi)社保

很多公司為了降低用人成本，試用期未給員工買(mǎi)五險一金；單方面延長(cháng)試用期；制定嚴苛隨意扣工資，甚至正式入職之后都不給員工買(mǎi)社保，這樣的公司還是算了吧。

勞動(dòng)合同簽訂內容與面試時(shí)允諾的嚴重不符。

為啥一直招不到人，不要一味指責候選人不靠譜，自身原因也要找的。

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