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一、薪酬福利

其實(shí)員工也沒(méi)有說(shuō)，非得薪酬超過(guò)平均線(xiàn)上面太多才行，但最起碼，得超過(guò)平均水平吧，薪酬可以在城市里活好吃飽吧。

（1） 了解市場(chǎng)上該崗位的薪酬范圍（最高值、最低值和平均值）；

（2） 了解公司該崗位的薪酬范圍（最高值和最低值）；

（3） 了解公司該崗位其他員工的工資（最高值、最低值和平均值）；

（4） 了解該崗位負責人對候選人的評價(jià)和價(jià)值估算；

（5） 了解候選人心里價(jià)位；

（6） 了解候選人背后的故事。

二、職業(yè)發(fā)展

員工未來(lái)在職場(chǎng)中有沒(méi)有發(fā)展空間，是否存在升值和升職的可能性，也是員工考量工作是否值得留下的因素之一。

（1） HR要在員工職業(yè)發(fā)展中給予引導和鼓勵支撐，通過(guò)良好的管理方法，激發(fā)員工的努力；

（2） 公司最好要有科學(xué)的培訓學(xué)習體系，有效保障員工的學(xué)習成長(cháng)與升值；

（3） 公司最好要有完善的晉升體系，可以為員工提供良好的職位晉升空間。

加大升值空間加速升職的企業(yè)，大家怕是都不想離開(kāi)的吧。

三、同事關(guān)系

同事關(guān)系就包括了，員工與上司（直接上司和其他領(lǐng)導）的關(guān)系，員工與員工的關(guān)系。

一般來(lái)說(shuō)，能直接影響到員工去留問(wèn)題的同事關(guān)系，主要是員工與直接上司，員工與員工關(guān)系這兩種。

（1） 員工的直接上司表現出吸引人的工作和領(lǐng)導能力，得到員工的信服；

（2） HR在招聘過(guò)程中，選擇善于溝通、性情溫和的新員工，并且要做好員工關(guān)系處理，做好調和劑的作用。

四、工作平衡性

工作平衡性，這就考慮到公司的狼性加班文化了。

如果企業(yè)一直都處于高壓長(cháng)期長(cháng)時(shí)間加班的情況，別說(shuō)員工了，我猜測作為HR的你都想跑了，這樣的公司怎么可能招到人？

（1） 制定合理的加班制度，加班補休、加班薪資、加班時(shí)間都需要做好規定；

（2） 跟用人部門(mén)溝通好情況，工作內容要符合崗位需求，不要超出崗位的工作內容；

（3） 不要實(shí)行狼性加班制度，HR要多多溫馨提醒員工要在工作時(shí)間完成工作量，拒絕加班，從個(gè)人做起；

（4） 針對經(jīng)常加班的員工，進(jìn)行一對一溝通，看一下是工作量的問(wèn)題，還是工作不熟悉還是工作能力的問(wèn)題。

五、工作挑戰性

無(wú)論是誰(shuí)，日復一日年復一年做一模一樣的工作，都會(huì )煩膩的。公司應該給予員工新的挑戰空間或者更好的機會(huì )。

給員工多動(dòng)腦，多思考，甚至多接觸新鮮事物的機會(huì )。

讓員工處于不斷汲取新知識的狀態(tài)，根本沒(méi)有時(shí)間去考慮是否要轉崗、跳槽和離職的職場(chǎng)戰亂問(wèn)題。

六、愿景傳遞

待在一家有qian途（前途和錢(qián)途）的企業(yè)，應該是每一個(gè)員工的想法。

所以HR可以更加清晰地傳遞企業(yè)愿景，構建具有吸引力的藍圖，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感。

（1） HR要組織好定時(shí)公司開(kāi)大會(huì )（一個(gè)月一次，一個(gè)季度一次），做好激勵工作；

（2） HR需要跟用人部門(mén)溝通好，讓用人部門(mén)把公司的下一步發(fā)展計劃，部門(mén)工作的下一步進(jìn)程跟員工說(shuō)明白。

七、人崗匹配

員工和崗位的匹配度越高，粘度就會(huì )增加，流失率就會(huì )越低。

所以，在招聘員工的時(shí)候，一定要招聘合適的員工，而不能因為缺人而草草了事。

如果員工對崗位不夠匹配也不要緊，公司崗位較多，可以采用輪崗制，輪崗制可以讓員工體驗到不一樣的崗位工作職責以外，也能學(xué)習到更多不一樣的技能。

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