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員工離職的原因

眾所周知，在一個(gè)公司工作滿(mǎn)一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開(kāi)公司。

因此，搞清楚他們?yōu)槭裁匆?，對于HR來(lái)說(shuō)，顯得格外重要。

有員工說(shuō)：“住的地方遠，奔波太辛苦 ”

有員工說(shuō)：“想換個(gè)行業(yè)，現在感覺(jué)麻木了 ”

有員工說(shuō)：“打算離開(kāi)這里，回老家發(fā)展 ”

有員工說(shuō)：“經(jīng)常加班晚回家，老婆快不認識我了”

還有員工說(shuō)：“世界很大，我想去看看”……

等等各種各樣的理由，但這些真是這些員工的真實(shí)想法嗎？

對于離職員工，HR有必要進(jìn)行離職分析：

（1）  進(jìn)行離職面談

（如果公司流動(dòng)性十分巨大，則可以鎖定核心員工進(jìn)行面談），收集員工離職原因。

而離職面談也是有技巧的，如作為HR來(lái)說(shuō)，HR在面談前期要進(jìn)行善意引導，在溝通中需要贏(yíng)得員工的認可與信任，通過(guò)一些中立、和藹的語(yǔ)言來(lái)激發(fā)員工的共鳴，這樣你才能獲取更深層次的信息。

（2）  注重離職后的員工管理

當前許多公司在員工離職一段時(shí)間之后，還會(huì )定期詢(xún)問(wèn)員工的現狀、工作的情況。例如當公司有聚會(huì )或活動(dòng)時(shí)，邀請這些離職員工回公司參加。

HR可以把離職原因分析和離職后人才的管理工作做對接，得出更加準確的離職原因。

（3）  通過(guò)離職原因聚焦公司問(wèn)題

員工的離職原因可能歸因于個(gè)人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能歸因于公司（公司環(huán)境、氛圍、公司制度等），但個(gè)人原因HR無(wú)辦法掌控，只能從公司原因出發(fā)，對公司存在的問(wèn)題進(jìn)行歸納總結，聚焦關(guān)鍵因素。

（4）  針對存在的問(wèn)題

HR需要通過(guò)充分的數據統計與分析結果，從企業(yè)的戰略或年度目標出發(fā)，制定或優(yōu)化一套符合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源政策，從而解決容易導致員工離職的這些關(guān)鍵問(wèn)題。

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用心去留人

跟離婚一樣，員工離職前期一定都會(huì )有從希望到失望、再到絕望的過(guò)程，所以HR要關(guān)注員工平時(shí)的狀態(tài)，提前預警和處理。

只要你敏銳地捕捉員工的微妙變化，并在合適的時(shí)機引導員工說(shuō)出內心的想法，然后采取有效的行為幫助員工，就能贏(yíng)得員工的心。

（1）  給員工安全感

一個(gè)人如果每天都感到自己飯碗不保，像利劍懸于頭頂的話(huà)，是很難集中精力的。員工們希望知道自己竭盡全力工作不是在浪費時(shí)間。

（2）  讓員工感到自豪

員工一定都希望為自己的工作感到自豪而不是自卑。

當有人問(wèn)起他們從事哪方面的工作時(shí)，很多人都希望能夠自豪的告訴對方自己的工作，希望別人羨慕甚至是敬仰他們的工作，從而獲得心理滿(mǎn)足感，哪怕他們僅僅是在做一份吃力不討好的工作也行。

（3）  員工感受到公平

雖然很多人都知道“生活本就不公平”這個(gè)道理，但是企業(yè)的員工仍然不希望得到來(lái)自管理者的不公平對待。

老板對某個(gè)員工有所偏愛(ài)，這是管理工作中的一個(gè)大忌，員工痛恨這種不公平的待遇。

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做好關(guān)鍵崗位的人才儲備

做好關(guān)鍵崗位的人才儲備就是你能確保在任何一個(gè)關(guān)鍵崗位出現空缺時(shí)，你都有合適的人選來(lái)替代原來(lái)的員工。

那么人才儲備的過(guò)程具體應該包括哪些內容呢？

（1）  根據戰略規劃和公司目標確定當前和未來(lái)的需求（繼承、技能等）。

（2）  確定關(guān)鍵職位和任職者的情況。

（3）  對關(guān)鍵職位的人才進(jìn)行評估。

（4）  制定后備人才培養計劃。

（5）  實(shí)行人才儲備的PDCA循環(huán)。

年終后員工頻繁離職并不是一個(gè)孤立的問(wèn)題，它是由許多因素決定的。

要解決留人難題，HR需要系統地建立起留人機制，從留誰(shuí)、留多久、怎么留等方面入手，打造一個(gè)完整的體系，才能從宏觀(guān)層面上把人留得更久，有效推動(dòng)組織績(jì)效的增長(cháng)。

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