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招聘是企業(yè)人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個(gè)模塊，過(guò)程中會(huì )面臨各種問(wèn)題。許多招聘HR有諸多抱怨，認為自己付出了很多辛勞，為什么最后不見(jiàn)成果，自己的績(jì)效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。

招聘真是讓HR一夜白了少年頭！所以，面對以上諸多問(wèn)題，我們今天就來(lái)坐而論道話(huà)話(huà)招聘。

一、招聘的內功心法

1讓招聘思維化，別去固化他

我們應該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈，這條產(chǎn)業(yè)鏈里包括企業(yè)文化、人力資源部和用人部門(mén)的利益共擔、企業(yè)的相關(guān)流程及制度、公司的業(yè)務(wù)形態(tài)、公司人力資源的價(jià)值觀(guān)，只有了解了這些，你才能真正的開(kāi)始做招聘。要明白，有時(shí)候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點(diǎn)，招人就容易招了。

2我們一直說(shuō) HR 是企業(yè)的戰略伙伴，這里我把招聘也理解為 HR 對公司的一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程

若是從營(yíng)銷(xiāo)角度來(lái)說(shuō)，就可以把應聘者和希望招聘的做一個(gè)目標群體劃分。

自從引進(jìn)了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業(yè)都把人力資源工作人為的割裂開(kāi)來(lái)。殊不知，他們是一個(gè)整體，割裂開(kāi)來(lái)工作是沒(méi)有任何意義的，所以我更傾向于用中國的思想選育用留來(lái)概括他，此外我們也需要有一個(gè)逆向思維，招聘不是一個(gè)結束，而是一個(gè)人力資源工作循環(huán)的開(kāi)始。

為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢？企業(yè)總希望獲得最優(yōu)秀的人才，可是在其各個(gè)發(fā)展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優(yōu)秀的人才呢？與其招來(lái)又走，產(chǎn)生時(shí)間成本和機會(huì )成本的浪費，不如想想這個(gè)階段企業(yè)需要的留得住的是什么人？

3簡(jiǎn)單的招聘問(wèn)題與企業(yè)管理、企業(yè)戰略關(guān)系是密不可分的

企業(yè)的成長(cháng)分為四個(gè)階段：進(jìn)入期、發(fā)展期、成熟期、衰退期。這四個(gè)時(shí)期對比人才的需求來(lái)說(shuō)也是不一樣的，只有弄懂了不同時(shí)期企業(yè)所處的不同的文化，才能有針對性地對癥下藥。

很多HR都會(huì )抱怨人不好招，或者招來(lái)了留不住。但你有想過(guò)最根本的原因嗎？與其有時(shí)間抱怨，還不如去下下功夫了解相關(guān)狀況并解決問(wèn)題。企業(yè)招聘的的核心是在合適的時(shí)間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結果。然而，隨著(zhù)公司不斷發(fā)展，對人才的標準也隨之變化。所以，招聘也應該要隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展變化去思考對人才的定位，解決過(guò)程中遇到的問(wèn)題，這才是最重要的。

4作為招聘HR，應該要給老板一個(gè)有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意

人力資源部門(mén)只是配合相關(guān)部門(mén)做好人才的選育用留，提供好相關(guān)服務(wù)。所以，要引導相關(guān)用人部門(mén)，讓他們對人才的選育用留負全責。而對于招聘HR來(lái)說(shuō)，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業(yè)的利潤，幫助企業(yè)創(chuàng )造利潤，幫助企業(yè)盈利，真正做到?jīng)Q策層。

5企業(yè)賺錢(qián)的核心是抓業(yè)務(wù)和銷(xiāo)售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊

招聘是要當成營(yíng)銷(xiāo)一樣來(lái)做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒(méi)有一點(diǎn)活力還去招聘別人。

二、如何做招聘

1關(guān)于預算控制

因用人部門(mén)所導致的招聘或者離職所產(chǎn)生的費用全部由用人部門(mén)承擔，這樣從根本上避免用人部門(mén)不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現象。

2現在很多業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì )抱怨人力資源部門(mén)所提交的面試人選質(zhì)量差或者說(shuō)人數根本不夠。

筆者認為出現這種問(wèn)題的根本在于人力資源部門(mén)沒(méi)有深挖到企業(yè)的業(yè)務(wù)中去，不知道用人標準是什么，也不清楚他們的工作內容是什么？建議人力資源招聘負責人和銷(xiāo)售員一起跑市場(chǎng)，觀(guān)察他們和經(jīng)銷(xiāo)商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業(yè)務(wù)部門(mén)每天的工作流程以及他們真正的素質(zhì)以及用人部門(mén)的用人標準是怎樣的。

3關(guān)于電話(huà)邀約。

很多HR會(huì )抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不愿意來(lái)，那你們有沒(méi)有想過(guò)這其中的原因。你們有否仔細聆聽(tīng)過(guò)自己的預約電話(huà)。筆者建議當你打預約電話(huà)之前一定要有所準備（關(guān)于本職位的情況介紹、公司全稱(chēng)及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），并盡量讓你的心情平復，不要想任何事情并面帶笑容，盡量說(shuō)“您”而不是“你”。

因為預約電話(huà)是代表公司的一種形象，對方通過(guò)和你的對話(huà)來(lái)了解公司，如果你在電話(huà)里給足了他足夠的尊重，他就會(huì )認為公司很專(zhuān)業(yè)，他就會(huì )愿意前來(lái)。如果這一切都做好了，對方還沒(méi)有來(lái)，建議事后進(jìn)行一次電話(huà)溝通，了解一下沒(méi)來(lái)參加面試的真實(shí)原因，以便改進(jìn)自己的工作。

路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，招聘是一項體力活，更是一項技術(shù)活，希望各位看官好好研習相關(guān)技術(shù)，早是把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長(cháng)路上的攔路虎。

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