HR afternoon tea
2018-12-26 閱讀次數: 1917
招聘是企業(yè)人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個(gè)模塊,過(guò)程中會(huì )面臨各種問(wèn)題。許多招聘HR有諸多抱怨,認為自己付出了很多辛勞,為什么最后不見(jiàn)成果,自己的績(jì)效完全被招聘所累,打死也不想再做招聘。
招聘真是讓HR一夜白了少年頭!所以,面對以上諸多問(wèn)題,我們今天就來(lái)坐而論道話(huà)話(huà)招聘。
一、招聘的內功心法
1讓招聘思維化,別去固化他
我們應該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈,這條產(chǎn)業(yè)鏈里包括企業(yè)文化、人力資源部和用人部門(mén)的利益共擔、企業(yè)的相關(guān)流程及制度、公司的業(yè)務(wù)形態(tài)、公司人力資源的價(jià)值觀(guān),只有了解了這些,你才能真正的開(kāi)始做招聘。要明白,有時(shí)候,我們招的不是人,而是資源,理解了這一點(diǎn),招人就容易招了。
2我們一直說(shuō) HR 是企業(yè)的戰略伙伴,這里我把招聘也理解為 HR 對公司的一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程
若是從營(yíng)銷(xiāo)角度來(lái)說(shuō),就可以把應聘者和希望招聘的做一個(gè)目標群體劃分。
自從引進(jìn)了西方的人力資源六大模塊的管理,好多企業(yè)都把人力資源工作人為的割裂開(kāi)來(lái)。殊不知,他們是一個(gè)整體,割裂開(kāi)來(lái)工作是沒(méi)有任何意義的,所以我更傾向于用中國的思想選育用留來(lái)概括他,此外我們也需要有一個(gè)逆向思維,招聘不是一個(gè)結束,而是一個(gè)人力資源工作循環(huán)的開(kāi)始。
為了最終的留人,我們又該做哪些工作呢?企業(yè)總希望獲得最優(yōu)秀的人才,可是在其各個(gè)發(fā)展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優(yōu)秀的人才呢?與其招來(lái)又走,產(chǎn)生時(shí)間成本和機會(huì )成本的浪費,不如想想這個(gè)階段企業(yè)需要的留得住的是什么人?
3簡(jiǎn)單的招聘問(wèn)題與企業(yè)管理、企業(yè)戰略關(guān)系是密不可分的
企業(yè)的成長(cháng)分為四個(gè)階段:進(jìn)入期、發(fā)展期、成熟期、衰退期。這四個(gè)時(shí)期對比人才的需求來(lái)說(shuō)也是不一樣的,只有弄懂了不同時(shí)期企業(yè)所處的不同的文化,才能有針對性地對癥下藥。
很多HR都會(huì )抱怨人不好招,或者招來(lái)了留不住。但你有想過(guò)最根本的原因嗎?與其有時(shí)間抱怨,還不如去下下功夫了解相關(guān)狀況并解決問(wèn)題。企業(yè)招聘的的核心是在合適的時(shí)間找到合適的人把他放在合適的位置上,讓他做出合適的結果。然而,隨著(zhù)公司不斷發(fā)展,對人才的標準也隨之變化。所以,招聘也應該要隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展變化去思考對人才的定位,解決過(guò)程中遇到的問(wèn)題,這才是最重要的。
4作為招聘HR,應該要給老板一個(gè)有力的引導,不能對招聘的人才隨心隨意
人力資源部門(mén)只是配合相關(guān)部門(mén)做好人才的選育用留,提供好相關(guān)服務(wù)。所以,要引導相關(guān)用人部門(mén),讓他們對人才的選育用留負全責。而對于招聘HR來(lái)說(shuō),除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖,加入人力資源分析,了解企業(yè)的利潤,幫助企業(yè)創(chuàng )造利潤,幫助企業(yè)盈利,真正做到?jīng)Q策層。
5企業(yè)賺錢(qián)的核心是抓業(yè)務(wù)和銷(xiāo)售,而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊
招聘是要當成營(yíng)銷(xiāo)一樣來(lái)做的,做成一種招聘的狼性團隊,不能招聘者自己都沒(méi)有一點(diǎn)活力還去招聘別人。
二、如何做招聘
1關(guān)于預算控制
因用人部門(mén)所導致的招聘或者離職所產(chǎn)生的費用全部由用人部門(mén)承擔,這樣從根本上避免用人部門(mén)不重視人才,喜歡就用,不喜歡就直接讓他走的現象。
2現在很多業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì )抱怨人力資源部門(mén)所提交的面試人選質(zhì)量差或者說(shuō)人數根本不夠。
筆者認為出現這種問(wèn)題的根本在于人力資源部門(mén)沒(méi)有深挖到企業(yè)的業(yè)務(wù)中去,不知道用人標準是什么,也不清楚他們的工作內容是什么?建議人力資源招聘負責人和銷(xiāo)售員一起跑市場(chǎng),觀(guān)察他們和經(jīng)銷(xiāo)商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程,這樣你才能直正的了解業(yè)務(wù)部門(mén)每天的工作流程以及他們真正的素質(zhì)以及用人部門(mén)的用人標準是怎樣的。
3關(guān)于電話(huà)邀約。
很多HR會(huì )抱怨面試邀約成功率很低,很多人都不愿意來(lái),那你們有沒(méi)有想過(guò)這其中的原因。你們有否仔細聆聽(tīng)過(guò)自己的預約電話(huà)。筆者建議當你打預約電話(huà)之前一定要有所準備(關(guān)于本職位的情況介紹、公司全稱(chēng)及公司的基本情況及本職位的薪資狀況),并盡量讓你的心情平復,不要想任何事情并面帶笑容,盡量說(shuō)“您”而不是“你”。
因為預約電話(huà)是代表公司的一種形象,對方通過(guò)和你的對話(huà)來(lái)了解公司,如果你在電話(huà)里給足了他足夠的尊重,他就會(huì )認為公司很專(zhuān)業(yè),他就會(huì )愿意前來(lái)。如果這一切都做好了,對方還沒(méi)有來(lái),建議事后進(jìn)行一次電話(huà)溝通,了解一下沒(méi)來(lái)參加面試的真實(shí)原因,以便改進(jìn)自己的工作。
路漫漫其修遠兮,吾將上下而求索,招聘是一項體力活,更是一項技術(shù)活,希望各位看官好好研習相關(guān)技術(shù),早是把招聘工作做通做透,不要讓招聘成為我們成長(cháng)路上的攔路虎。
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