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做HR的，招聘多了，實(shí)戰中遇到的問(wèn)題也層出不窮，招聘難成為共識。

總的來(lái)看，諸多問(wèn)題的根源卻有共通之處，要解決好還是需要從源頭計議。

精準理解

審核用人需求

看似老生常談的問(wèn)題，其實(shí)每天都在重演：由于知識結構、業(yè)務(wù)理解、認知水平的差異，對于同一個(gè)崗位，用人部門(mén)與HR的理解之間是存在非常大的差異的，很多崗位的用人標準、工作職責無(wú)法精準用文字表述，需要通過(guò)與用人部門(mén)“深入訪(fǎng)談“了解職位JD之外的”人話(huà)“，以增加對職位理解深度，提升同頻的效率。

首先，公司必須建立一個(gè)系統的招聘流程。核心要素是將業(yè)務(wù)部負責人作為審核的負責人。

其次，匹配預算，各部門(mén)的預算應包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的考核指標，他們會(huì )考慮需要多少HC，如何更好地發(fā)揮內部力量等，平均人效也可以包含在考核指標內。

最后，為了與項目聯(lián)系起來(lái)，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現什么樣的項目。因此他們可以為業(yè)務(wù)部門(mén)提供更多的增值，幫助他們做出決定。

如果與用人部門(mén)意見(jiàn)不合，人力資源部應始終保持服務(wù)意識，并相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過(guò)程中，讓用人部門(mén)參與簡(jiǎn)歷篩選、面試、談工資等過(guò)程，比用數據說(shuō)話(huà)更直接、更有效。

如果用人部門(mén)不能參與整個(gè)過(guò)程，那么每一次面試結束后，人力資源部應采取面試過(guò)程和結果記錄并統計分類(lèi)，確定因為工資還是工作環(huán)境原因不愿意來(lái)的人數。讓復試的人寫(xiě)好復試測評表把工作做得仔細，拿數據說(shuō)話(huà)。

緊急招聘

急事用“慢招兒“，工作需前置。

HR想從容應對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時(shí)，偷偷招聘。

HR需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準備。

如果老板急著(zhù)要你雇人，那該怎么辦？

第一要務(wù)，不是立即招聘，而是分析這個(gè)招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標準。

其次是貫徹落實(shí)，解決的依據是定位和標準，找到合適的人。不妨先從內部員工開(kāi)始，根據招聘需求確定公司內部員工是否符合要求，然后做一次動(dòng)員會(huì )議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。

同時(shí)進(jìn)行外部招聘、執行過(guò)程中，檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。例如，尋訪(fǎng)角度可以看不同渠道的高效性，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準。

積極動(dòng)員其他部門(mén)，集結團隊力量，有效地打破招聘困境。

解決候選人面試到場(chǎng)率低

在談所有問(wèn)題之前，HR應該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。前期的溝通是看客戶(hù)的意向，面試是與客戶(hù)見(jiàn)面的過(guò)程，然后報價(jià)簽訂意向，進(jìn)入項目實(shí)施的初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認為別人該來(lái)就一定要來(lái)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的查詢(xún)得來(lái)的信息的意向性肯定沒(méi)有直接投遞的意向性高，因為人們原本并不太關(guān)心你的公司。

如果在網(wǎng)絡(luò )上搜索到簡(jiǎn)歷，你可以先和對方電話(huà)溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見(jiàn)，不妨加上這句話(huà)：你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話(huà)再回電。這樣，應聘者更容易接受，相比你說(shuō)我在這里招聘XX崗位，通知你來(lái)面試，對方或許搞不清楚不知道你是誰(shuí)。

換位思考，如果對方放鴿子，那一定是你公司不符合對方的要求，理由有三：

該公司的福利沒(méi)有達到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒(méi)有五險一金；

在網(wǎng)上搜索發(fā)現到公司有不好的評價(jià)，這也是面試者最后決定不去的原因；

面試的時(shí)間安排不過(guò)來(lái)，如果有幾家公司同時(shí)邀約見(jiàn)面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì )被放鴿子。

可以詢(xún)問(wèn)對方什么時(shí)候方便，預約見(jiàn)面時(shí)間，然后到約定的前一天下班之前打電話(huà)提醒。

最后，重點(diǎn)強調是匹配。只有當雙方需求和期望相互匹配時(shí)，成功的概率才會(huì )高。因此，企業(yè)需要準確地定義人才。比如說(shuō)，這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門(mén)的實(shí)際需要是很重要的。

做好招聘計劃

在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規劃，建議大家至少做季度規劃。所有的規劃都基于業(yè)務(wù)，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來(lái)完成。有效的人才招聘管理體系應至少包括以下9個(gè)方面的內容：

1）招聘崗位的職位描述原則與方法；

2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；

3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；

4）主動(dòng)性招聘（區別于被動(dòng)性招聘）的流程與方法；

5）結構化面試與評估的流程、方法和工具；

6）針對不同類(lèi)型人才的標準聘用合同及管理原則與方法；

7）針對關(guān)鍵崗位人才的背景調查模式與方法；

8）崗前培訓的規范化內容、原則與標準；

9）人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。

處理老員工被辭異議

老員工是企業(yè)中忠誠度較高的一個(gè)群體，如果不能謹慎妥善處理這一問(wèn)題，可能在企業(yè)內部形成負面影響。

分析老員工被辭退的原因，一般有2個(gè)：項目或部門(mén)解散、嚴重過(guò)錯或不符合崗位要求。前者原因，該員工的專(zhuān)業(yè)能力如果滿(mǎn)足其他部門(mén)崗位的需求，轉崗是最好的安排。

若專(zhuān)業(yè)能力是其他部門(mén)所不需要的，解除勞動(dòng)合同是唯一解決的辦法。如果是后者原因，協(xié)商無(wú)果的情況下，可以考慮以未達到考核解除合同。

留住高離職率的90后員工

90后頻繁跳槽凸顯了這一群體的特征，相比60后、70后注重團隊精神，90后更注重個(gè)人發(fā)展需求，更注重內心感受，而且更講求自我價(jià)值的實(shí)現。必不可少的入職培訓，傳授職場(chǎng)禮儀及正確的工作方式，做好職場(chǎng)與校園之間的區別引導。

營(yíng)造輕松無(wú)拘束的工作環(huán)境，能有效的降低離職率。此外，針對90后對自我價(jià)值實(shí)現的心態(tài)，上級管理人員人格魅力的感染及適當的認可和鼓勵，有利于降低90后員工離職率。

正所謂伯樂(lè )賞識千里馬，千里馬需要讓伯樂(lè )看見(jiàn)而伯樂(lè )需要有千里馬的存在。

很多時(shí)候不是招人難，而是沒(méi)有掌握招聘技巧，沒(méi)有從根源處掌握到招聘方法。

一個(gè)好的領(lǐng)導者不光自己能力超群，更需要好的手下好的團隊來(lái)達到事半功倍的效果。

如果在招聘人的環(huán)節就出了差錯，那么后面的成功又從何而談呢？

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