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對于HR來(lái)說(shuō)，新員工如果不對勁，通常你能在90天內感覺(jué)出來(lái)。例如，新員工的項目成果不能按時(shí)交付、不具備應有的技能、或看不出他將會(huì )對工作有很大的投入、或是你就是覺(jué)的他不適合這個(gè)崗位、沒(méi)有真正融入團隊，或是他說(shuō)的比做的還多。

你讓不適任的人留任越久，傷害就會(huì )越大。當招聘人員的績(jì)效完全掛鉤在招聘需求時(shí)，這類(lèi)錯綜復雜的問(wèn)題（請走差不多的新人，招聘人員就完不成績(jì)效目標），會(huì )讓招聘人員進(jìn)退兩難。因此，這里有一些指導原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

1.捫心自問(wèn)

最重要的是你要知道當你準備讓一個(gè)新人離開(kāi)，犯錯的是你，而不是別人。你或您的團隊，應該早在面試過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題，或者其實(shí)是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

無(wú)論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現在你必須自己收回它。

2.快刀斬麻

發(fā)現自己招聘失誤，而且還要硬著(zhù)頭皮來(lái)收拾，可不是開(kāi)玩笑的事。一旦你發(fā)現失敗了，你就必須行動(dòng)。如果你問(wèn)題持續發(fā)燒過(guò)久，它會(huì )成為一個(gè)定時(shí)炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問(wèn)題變得無(wú)法收拾，團隊成員會(huì )威脅要離職，或是進(jìn)行中的項目會(huì )失控。

解決新人問(wèn)題并不如同你習以為常的領(lǐng)導工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導，來(lái)協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過(guò)去表現再好，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴重的老員工問(wèn)題，仍不同于解決新人問(wèn)題的處理方式。

新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問(wèn)題變得棘手前適時(shí)處理，你就幫了自己和他一個(gè)大忙。

3.以人為本

請記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時(shí)就是不適合某些工作。

告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長(cháng)茁壯的環(huán)境和工作。

4.協(xié)助過(guò)度

錯在自己，所以應該確保新人離職后能軟著(zhù)陸。如果你不能在組織內部為他找到另一個(gè)職位，就在外面幫他找一個(gè)，無(wú)論是通過(guò)介紹、安排會(huì )面、集思廣益的建議。

盡量給予足夠的遣散費，讓新人能有時(shí)間且安心地尋找下一個(gè)工作。當你必須向大家宣布新人離職時(shí)，對于他這么快離開(kāi)的原因，要準備好一套真實(shí)合理且不傷人的說(shuō)法。

5.提供離職反饋

如果你不給新人任何離職原因的洞見(jiàn)，只是簡(jiǎn)單一句“你不適合”，他們可能無(wú)法在下一份表現更好。在談到績(jì)效問(wèn)題時(shí)，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開(kāi)放，你應找到方法對他提供建設性的反饋意見(jiàn)，讓他知道如何提升自己。

很多人都想知道自己該如何成長(cháng)、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機會(huì )是比較少見(jiàn)的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發(fā)現任何你或你的組織可以改善的空間。無(wú)風(fēng)不起浪、一個(gè)巴掌拍不響，也許可以借此機會(huì )找到自己未來(lái)改善的機會(huì )。

招聘永不會(huì )有完美的安打率，然而，如果你忽視自己的失誤、希望問(wèn)題新人自己離開(kāi)，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。將心比心，假設你是新員工，當你的上司確定你不合適時(shí)，你希望他對你實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，或者假裝一切太平？

最好的策略，總是直接面對錯誤，并竭盡所能改善、向前邁進(jìn)。

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