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1.花30分鐘面試一個(gè)候選人，卻仍停留在表面問(wèn)題

想象一下，30分鐘，一對一面試，候選人和你的招聘體驗都談不上愉快。短時(shí)間的面試中，面試官很容易受到第一印象的影響；并且，大部分情況下，談話(huà)都停留在表面問(wèn)題。

為什么不這樣呢？將你預選的候選人集中起來(lái)，分組群面，一次90分鐘。多人對話(huà)的過(guò)程最能體現候選人真實(shí)的一面，還可以避免第一印象帶來(lái)的偏見(jiàn)，面試官有機會(huì )對候選人有更客觀(guān)、深入的了解。

2.只記得check應聘者的各項技能，卻沒(méi)了解他們的實(shí)際成就

在招聘前期，招聘者往往是對照著(zhù)checklist上的每一項，看應聘者是否符合條件，以打勾來(lái)判斷。

例如：有3年以上工作經(jīng)驗。符合，打勾。

這種方法存在的問(wèn)題是：效率最高的員工通常比同齡人經(jīng)驗要少，因為他們晉升更快。

與其死板地一項一項對照，倒不如直接問(wèn)他們一個(gè)問(wèn)題：“你在事業(yè)上取得的最重大的成就是什么？”通過(guò)挖掘候選人的真實(shí)經(jīng)歷，招聘者能夠延伸出更多的信息，而并非依賴(lài)簡(jiǎn)單的評判標準。

3.花了大量精力在塑造雇主品牌上，卻忘了塑造職位本身

毫無(wú)疑問(wèn)，雇主品牌是值得投資的。但年輕的應聘者，他們對應聘職位本身更感興趣。

良好的企業(yè)文化會(huì )吸引更多的關(guān)注，但對于那些為謀求更好職位而跳槽的應聘者來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化不如職位本身更具誘惑力。

HR可以做的，是將職位“品牌化”，將職位本身與應聘者的內在動(dòng)機結合在一起。能力出眾的求職者，更關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展，如果HR能夠激發(fā)應聘者“個(gè)人成就”的欲望，即使不是知名雇主，依然能夠吸引優(yōu)秀的人才。

4.聘用因為短期目標來(lái)求職的應聘者，而錯過(guò)真正有工作熱情的人才

如果你的新雇員只是為了錢(qián)或其他短期目標來(lái)求職，他們很可能會(huì )在一段時(shí)間內就跳槽。

HR正式發(fā)offer之前，需要問(wèn)清楚候選人真正想要的是什么。如果他的答案過(guò)于模糊，或者說(shuō)話(huà)兜圈子，那么短期內他跳槽的可能性很大。相反，HR需要尋找的，是目標明確，看重長(cháng)遠職業(yè)發(fā)展的人才。

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