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如何建立一個(gè)完整的人力資源體系？從哪一步或者哪一個(gè)模塊先入手？目前大多數參考書(shū)籍、文章都是講述如何在一個(gè)已有的人力資源體系上進(jìn)行改進(jìn)，但是其實(shí)很多小企業(yè)剛建立的時(shí)候只有技術(shù)生產(chǎn)銷(xiāo)售，根本談不上人力資源體系，如何能夠邁出第一步？

建立HR體系是個(gè)大工程，因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段、人員規模等不同而不同，建議該問(wèn)題明確如下：企業(yè)處于初創(chuàng )期、適合大部分行業(yè)所遇問(wèn)題（特殊行業(yè)或組織除外）、人員規模為300人及以下。主要談?wù)勑∑髽I(yè)HR負責人如何逐步開(kāi)展人力資源基礎工作，分三部分：

一、明確3個(gè)HR問(wèn)題：定位、角色、邏輯

1、定位

（1）作為小企業(yè)HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節，包括員工的工作、生活及學(xué)習。

（2）不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務(wù)，體現服務(wù)、客戶(hù)化意識；內部不穩定、不和諧，談不上人力資源系統建立。

（3）以人為本，尊重人性的二項欲望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規則，而反過(guò)來(lái)從情-理-法的順序去執行。

2、角色：人力資源發(fā)展階段及扮演角色，不展開(kāi)談，網(wǎng)絡(luò )搜索學(xué)習，并結合企業(yè)思考。如戰略合作者、員工服務(wù)者、變革的推動(dòng)者、人力資源專(zhuān)家等等，建議較有必要學(xué)習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業(yè)角度及目前階段，明確HR的目標、職責、內容等。

3、邏輯：

（1）HR架構邏輯：個(gè)人認為，底層3個(gè)為業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、任職資格標準、HR信息化，操作層5個(gè)為招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系（人力資源規劃不放在操作層，所有HR工作都需要規劃）。

（2）小企業(yè)HR可能多半的工作：跑社保、發(fā)工資、找簡(jiǎn)歷。大多時(shí)候集中在員工關(guān)系、招聘、薪酬3塊。

（3）想要建立體系，先把基礎幾項核心工作服務(wù)好?；ヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代，更多要不忘初心、夯實(shí)基礎。

二、初期重點(diǎn)做的基礎工作，此部分預計2-3個(gè)月梳理，保證企業(yè)人力資源基礎工作的正常開(kāi)展。

1、深入老板文化的精髓，決策方式、領(lǐng)導風(fēng)格、溝通形式、文化氛圍等等。這個(gè)靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學(xué)習能力充分體現。

2、企業(yè)運營(yíng)狀況，現階段對人力資源的需求重點(diǎn)，反復找老板和員工談（談吐為止），平時(shí)多聽(tīng)，多看，多走，多想。

3、抓住痛點(diǎn)，解決最痛3點(diǎn)，一般主要矛盾不超過(guò)7個(gè)，能同時(shí)解決7個(gè)以上就很牛逼，解決前3個(gè)即可，相應后面4個(gè)可能越來(lái)越簡(jiǎn)單。附：個(gè)人羅列下可能的重點(diǎn)需求：

（1）基礎規章制度建立：如人事審批權限、定崗定編（崗位序列及薪酬優(yōu)先做）、考勤、入職（勞動(dòng)合同、人事檔案等）、在職（試用/轉正、入職培訓等）、印章證照/證明等。

（2）員工招聘：更快、更準確的找到合適的人才。不展開(kāi)說(shuō)。

（3）薪酬福利：薪資計算及發(fā)放、社保公積金管理。不展開(kāi)說(shuō)。

三、模塊化關(guān)聯(lián)操作，此部分預計至少6個(gè)月出制度框架及工具，不斷PDCAR。前提要非常熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、治理結構、資源、文化、產(chǎn)品。設置中長(cháng)期HR目標，著(zhù)手開(kāi)展企業(yè)的人力資源規劃工作。主要重點(diǎn)工作有：

1、建立起人力資源戰略規劃系統。人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、預測和評估，是公司發(fā)展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著(zhù)眼于為實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才作為保障,并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導性的建議。它包括:

（1）核查現有人力資源，關(guān)鍵在于弄清現有人力資源的數量、質(zhì)量、結構及分布狀況;

（2）分析現有人才開(kāi)發(fā)使用情況及存在的問(wèn)題:

（3）預測未來(lái)人力資源需求,確定人員需求量:

（4）制定匹配政策,確保需求與供給的一致;

（5）確定具體行動(dòng)計劃或對策措施;

2、建立人員招聘錄用系統。人員招聘錄用是根據公司發(fā)展需要，通過(guò)工作分析(工作內容、職責、經(jīng)驗、教育程度和技能等)，確定公司用人的數量、類(lèi)別、工作條件、任職資格、擬定工作說(shuō)明書(shū)、工作規范和用人程序,在人力資源規劃指導下把優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來(lái)，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發(fā)揮人盡其才、才盡其用的基本策略，也是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵一招。

3、建立績(jì)效考評系統。員工薪酬確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有一一個(gè)客觀(guān)公 正、科學(xué)合理的考核評價(jià)?？?jì)效考評是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認真對待、高度重視，制定一套符合松本實(shí)際、具有較強可操作性的績(jì)效考評實(shí)施方案，并在公司內部大力推進(jìn)實(shí)施。從定期的績(jì)效考評中發(fā)現存在的問(wèn)題,并及時(shí)吸取經(jīng)驗教訓，以便今后改進(jìn)提高。

4、建立全員培訓開(kāi)發(fā)系統。

現在大部分的企業(yè)并非是"無(wú)法可依"，多數是"有法可依"而"有法不依"，而"不依"的主要原因有兩個(gè)：一是制度宣傳不足，員工不知"法"，如何"依法"？二是管理者執行力度不夠，"依法"無(wú)獎，"違法"不罰，造成制度自然作廢。所以制度的宣傳相當重要。人力資源管理部門(mén)應將與制度有關(guān)的人員組織起來(lái)，詳細講解，并說(shuō)明執行負責人、獎懲規定等，促進(jìn)"執法"力度。

5、建立薪酬福利系統。建立健全-套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系，是現代企業(yè)人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。因為公平、合理和規范的激勵機制是吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。它包括:工資管理制度(工資額管理、工資形態(tài)管理和工資體系管理三大部分組成);醫療保險制度;社會(huì )養老退休制度;及住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機制。

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