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一、選準招聘渠道

首先還是要判斷出需要什么樣的招聘渠道，網(wǎng)上發(fā)布或者是內部調整還是通過(guò)人脈來(lái)搜索。像招聘不管是大量還是少量美容師時(shí)，不要無(wú)謂地把招聘信息投在很多網(wǎng)站上，而是要快速找到符合自身企業(yè)的招聘網(wǎng)，如垂直類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站。招聘信息發(fā)布后，整體分好兩大類(lèi)：一是投進(jìn)來(lái)的簡(jiǎn)歷，二是自己搜索的簡(jiǎn)歷，再對這兩大類(lèi)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選和分等級，有效地篩選出適合崗位需求的簡(jiǎn)歷。

二、明確公司要找什么樣的人，需要什么樣的人

招聘前，HR得先了解公司各部門(mén)的人員需求情況，有的放矢。太多HR習慣了被動(dòng)招聘，缺人部門(mén)報上需求了才招人，沒(méi)有將人員情況與公司發(fā)展結合在一起進(jìn)行完整規劃，招聘工作等于白做。HR需要明確兩點(diǎn)：公司要找什么樣的人，公司需要什么樣的人。

“找什么樣的人”是對職位需求的明確也就是JD內容，包括一些軟、硬技能的要求；而“需要什么樣的人”則是對人才的篩選標準，這個(gè)內容需要HR“用心”整理，e企學(xué)建議從以下兩方面著(zhù)手：

1)   明確企業(yè)價(jià)值觀(guān)，考核人才的價(jià)值觀(guān)

價(jià)值觀(guān)的統一是所有人際關(guān)系由淺入深的基礎，就像交朋友、找伴侶以及公司招聘。在某平臺曾發(fā)生過(guò)這樣的案例：客戶(hù)公司屬于創(chuàng )業(yè)型，喜用可以獨當一面、可以一起奮斗的創(chuàng )造型人才，但獵頭推薦的候選人出身大型國企，習慣了得過(guò)且過(guò)、平穩度日的生活，盡管候選人通過(guò)了面試，但入職3天就被企業(yè)勸退了，理由是“與公司價(jià)值觀(guān)不符”。HR應是最了解企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的，面試時(shí)通過(guò)這一點(diǎn)就可以快速篩掉不匹配的人。

2)   人才特質(zhì)是否符合上級用人喜好

對于招聘公司來(lái)說(shuō)，每個(gè)求職者都有自己的特質(zhì)，而HR要做的是將個(gè)人特質(zhì)與團隊進(jìn)行匹配，與部門(mén)leader用人喜好進(jìn)行匹配。Leader喜歡踏實(shí)肯干的，就不要給他招過(guò)于滑頭的；leader做事雷厲風(fēng)行，那么做事拖沓的人就可以pass了。

HR的工作就是幫助一個(gè)團隊、一個(gè)leader找到符合他用人喜好的人。只有保證上下級之間處于“同一頻率”，才能步調一致，順利開(kāi)展工作。

三、制定相應的定向挖角目標策略。

用人單位HR需要清楚把握用人部門(mén)的需求，并從行業(yè)中鎖定目標企業(yè)及崗位招聘，對于這樣的人才，如果一旦能夠為公司所用，則可為公司業(yè)務(wù)帶來(lái)直接有效且快速的突破，且對行業(yè)內競爭對手公司也不失為一個(gè)致命的打擊，當然，以此同時(shí)，需要對于新進(jìn)人才是否有競業(yè)限制和保密協(xié)議的限制做深入的了解。

四、篩選簡(jiǎn)歷

因為現在簡(jiǎn)歷很少，所以篩選的時(shí)候，請認真對待每一份簡(jiǎn)歷。我們在實(shí)際工作中就出現了，投遞銷(xiāo)售人員的簡(jiǎn)歷，在銷(xiāo)售部門(mén)面試沒(méi)有通過(guò)，但是在渠道部門(mén)就面試通過(guò)了。是的，拿到一份簡(jiǎn)歷，我們要盡可能多想想，都適合哪些部門(mén)。有的崗位簡(jiǎn)歷很少，沒(méi)有面試的候選人，簡(jiǎn)歷還需要我們主動(dòng)去下載，多開(kāi)拓一點(diǎn)簡(jiǎn)歷來(lái)源渠道，也可以多一些簡(jiǎn)歷。

五、通知面試

我們在通知面試的時(shí)候，盡量語(yǔ)氣和藹一點(diǎn)，面試時(shí)間也盡量參照面試者的時(shí)間來(lái)安排，給候選人充分的尊重感。面試郵件盡量語(yǔ)氣平和，不要出現“請立即回復”等生硬字眼。

電話(huà)邀約要專(zhuān)業(yè)，HR專(zhuān)業(yè)性體現在哪里？

1)   普通話(huà)要標準，讓別人聽(tīng)得清晰；

2)   邏輯要清晰，知道什么先說(shuō)什么后說(shuō)，提前準備應答策略；

3)   節奏上抑揚頓挫，傳達關(guān)鍵詞信息；

4)   態(tài)度上給予尊重，保持職業(yè)素養；

5)   語(yǔ)氣上舒緩有力，注意聆聽(tīng)給予必要的回應。

六、面試邀約郵件要走心

面試邀約郵件是電話(huà)溝通內容的有力補充，郵件內容專(zhuān)注于企業(yè)及職位賣(mài)點(diǎn)的訂制化精準營(yíng)銷(xiāo)。

我們要在約面電話(huà)里要強調郵件名稱(chēng)，并且告訴郵件的主要內容，然后讓求職者收到郵件后回復一下，這樣能提高郵件的打開(kāi)率。

針對不同類(lèi)別崗位，要定制不同的內容，不要給求職者群發(fā)郵件的感覺(jué)。不同求職者關(guān)注的重點(diǎn)不同，符合需求的定制化郵件更能打動(dòng)人心。記住，郵件的文字要精練，求職者不希望把時(shí)間浪費在無(wú)效信息上。

八、面試環(huán)節

請如實(shí)告知候選人想要了解的公司基本狀況，包括薪酬范圍、福利補貼等。面試是雙向選擇的過(guò)程，真誠，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，對方也會(huì )對公司產(chǎn)生很多不確定的想法，最后就有可能放棄公司;即使候選人入職了，還是可能會(huì )選擇離開(kāi)，還不如一開(kāi)始就開(kāi)誠布公，這樣不會(huì )產(chǎn)生那么高的離職率，招聘工作才不會(huì )白做。

因為每一個(gè)面試官用人、選人的關(guān)注的點(diǎn)是不一樣的，所以面試過(guò)程中，用人部門(mén)肯定要和hr部門(mén)溝通面試意見(jiàn)，我們可以提供參考意見(jiàn)，在用人部門(mén)還沒(méi)有去面試之前，盡量不要讓我們太多的評價(jià)去影響他們的判斷。最好等大家都面試完了，再一起溝通交流面試評價(jià)。

九、爽約要及時(shí)回訪(fǎng)

其實(shí)，有時(shí)候求職者沒(méi)有來(lái)面試，可能是與其他公司的面試時(shí)間沖突了。當天HR就要打電話(huà)回訪(fǎng)，可能你們重新約時(shí)間面試還來(lái)得及。

有些人會(huì )質(zhì)疑，當時(shí)間沖突的時(shí)候，求職者不會(huì )和HR商量下?lián)Q個(gè)時(shí)間嗎？大部分求職者不會(huì )，因為怕給HR留下不好的印象。

以上僅是針對招聘這個(gè)環(huán)節的一些實(shí)際操作心得，希望可以幫到HR們。

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