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以前在獵頭工作的時(shí)候，就曾被老板要求每天要打多少個(gè)招聘電話(huà)以保證招聘質(zhì)量和效果，我想這應該無(wú)獨有偶，肯定還有其他老板或負責人也會(huì )這樣要求我們的招聘經(jīng)理吧，畢竟，電話(huà)量上去了才會(huì )有足夠的面試人數和錄用人數，這是一個(gè)大前提，但是是不是真的電話(huà)打得越多越好呢？這可不見(jiàn)得。今天不如我們一起來(lái)分析一下吧。

一般一個(gè)公司招聘量比較大的就是銷(xiāo)售和客服崗了，我們就拿這個(gè)需求量最大的銷(xiāo)售崗來(lái)說(shuō)吧。首先，如果我們自己拿招聘數據來(lái)分析的話(huà)，打10個(gè)電話(huà)可能就1個(gè)愿意來(lái)面試，打20個(gè)可能就2個(gè)愿意來(lái)，那么打30個(gè)可能就有3個(gè)愿意來(lái)，這樣來(lái)看，如果想要有更多的人來(lái)面試，那最好的辦法就是打更多的電話(huà)不是嗎？可是你會(huì )發(fā)現電話(huà)邀約的成功機率并沒(méi)有變化，仍舊是1/10，也許會(huì )有些許上下浮動(dòng)，但是浮動(dòng)的幅度肯定不大。這樣一來(lái)，如果想要100個(gè)甚至更多人來(lái)面試，那得打多少個(gè)電話(huà)，得花多少時(shí)間，那我們招聘經(jīng)理就真的純粹的變成了一個(gè)電話(huà)銷(xiāo)售了，而且一天天下來(lái)，會(huì )不會(huì )心很累，而且效率是不是太低了，所以這種拼電話(huà)量的方法肯定不對，所以說(shuō)電話(huà)并不是打得越多越好。

那我們應該怎么改善呢？那就要提高我們的電話(huà)邀約成功率了。最好能做到打一個(gè)電話(huà)就來(lái)一個(gè)，100%的成功率，當然那也有點(diǎn)不現實(shí)，但我們可以盡可能的將這個(gè)機率提高，那不就可以少打很多電話(huà)，省很多事了嗎。我們應該怎樣提高呢？

我總結了一下幾點(diǎn)跟大家共勉：

一、明確崗位的工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、薪資待遇以及一些特殊要求，包括是否有夜班、是否需要出差、工作強度和壓力多大、上級風(fēng)格、下級人數、上任離職原因、招聘原因、期望到崗時(shí)間、有無(wú)目標企業(yè)等，越詳細越具體越好。

二、招聘信息發(fā)布的越詳細越好，避免不了解情況的人亂投簡(jiǎn)歷，耽誤自己篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間，同時(shí)也就避免了不必要的電話(huà)了。

三、凡是薪資要求過(guò)高或過(guò)低的不用打電話(huà)，因為過(guò)高人家看不上，就算人家的期望要求是故意寫(xiě)那么高的，那也說(shuō)明這個(gè)人對自己的定位不準確也沒(méi)必要聯(lián)系了。而過(guò)低的話(huà)，要么是不自信，要么就是能力不足。

四、凡是距離太遠的，也可以不用聯(lián)系了，因為距離遠的即便來(lái)了也難以長(cháng)久，除非是條件非常好的，可以嘗試爭取一下，用其他條件說(shuō)服他，畢竟爭取一個(gè)人才的電話(huà)還是值得打的。

五、硬性要求，比如學(xué)歷、性別、年齡、專(zhuān)業(yè)不符的也可以不用聯(lián)系了，約過(guò)來(lái)了用人部門(mén)看不上也沒(méi)用，除非那些硬性要求是不合理的，那在發(fā)招聘消息之前就要跟用人部門(mén)溝通好。

六、簡(jiǎn)歷信息不全的，工作經(jīng)歷介紹就短短幾句話(huà)敷衍的不用聯(lián)系。

七、期望工作職能不符或偏差太大的不用聯(lián)系。

八、可以先簡(jiǎn)單的進(jìn)行一下電話(huà)面試，電話(huà)先篩選一下，避免跑過(guò)來(lái)耽誤雙方時(shí)間。這也是給求職者省時(shí)間。

九、簡(jiǎn)歷更新時(shí)間超過(guò)2周的，可以不用聯(lián)系。

實(shí)在找不到人的情況下，可以跟部門(mén)溝通適當降低要求，擇潛力股錄用，總要有人在做事不是。

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