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1.從應聘者職業(yè)規劃程度衡量

一般而言，有較好職業(yè)生涯規劃的應聘者穩定性較高。因此，留意應聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩定性：

若應聘者一直在同一行業(yè)相同類(lèi)型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規劃，穩定性最強。

若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩定性比較高。

即使應聘者以往工作經(jīng)歷不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類(lèi)，但目前所從事的職位持續時(shí)間較長(cháng)，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

2.從應聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量

留意應聘者每份工作的延續時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應聘者穩定性進(jìn)行評估。以下一些判斷的標準可供參考：

開(kāi)始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差。

若應聘者以往幾份工作的延續時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業(yè)穩定性比較差，但屬于有規律的。

若應聘者每份工作延續的時(shí)間呈增長(cháng)趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說(shuō)明應聘者的職業(yè)穩定性正不斷增長(cháng)，這種應聘者的職位穩定性會(huì )比較好，也比較容易找到規律。

觀(guān)察應聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結束時(shí)間基本上都不是合同期內的，說(shuō)明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。

若應聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(cháng)，說(shuō)明他往往是在沒(méi)有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會(huì )很差，個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。

3.通過(guò)心理測試進(jìn)行評估

現在很多人才測評軟件都會(huì )有關(guān)于穩定性的測試，可以在一定程度上反映應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀(guān)和科學(xué)的依據。

但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，必須要與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果進(jìn)行匹配：若結果一致，可以增加評估的準確性；否則，兩個(gè)矛盾結果要通過(guò)更多的評估方式加以驗證。

4.通過(guò)心理特征進(jìn)行評估

外在行為都是心理驅動(dòng)的結果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過(guò)程中發(fā)現應聘者有相應的心理特征時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩定性，一般而言，影響職業(yè)穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個(gè)方面：

首先是欲望。古話(huà)說(shuō)：知足常樂(lè )。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。

第二是攀比。愛(ài)攀比的人總覺(jué)得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時(shí)，必然會(huì )尋求跳槽來(lái)緩解。

第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長(cháng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說(shuō)，冒險性強的人穩定性相對差。

5.從了解離職原因衡量

通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測試，我們可以了解到應聘者穩定性的“參考點(diǎn)”，但需要通過(guò)在面試中具體詢(xún)問(wèn)每份工作的離職原因做進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動(dòng)機、個(gè)性，也可由此評估其穩定性。

HR們可在面試中提出以下問(wèn)題，每名候選人使用2-5題為宜，關(guān)鍵性人才適當增加，可根據現場(chǎng)情況繼續追問(wèn)。

請談?wù)勀悻F在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿(mǎn)意度等等。（關(guān)鍵在于追問(wèn)對方對目前狀況的滿(mǎn)意程度，并綜合其它因素判斷其在本公司的穩定性）

你為什么決定換工作？你認為原公司有什么不足？（觀(guān)察對方的眼睛，判斷對方是否說(shuō)實(shí)話(huà)。把原單位說(shuō)得一文不值的人不宜錄用）

你最喜歡的工作是什么？為什么？請談?wù)勀阍谶x擇工作時(shí)都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？（同時(shí)可判斷對方的分析能力和自知力）

你為什么選擇來(lái)我們公司工作？你對我們公司了解些什么？你為什么應聘這個(gè)職位？（只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應成為重點(diǎn)）

你對我們公司提供的工作有什么希望和要求？（能大膽而客觀(guān)地提出要求的優(yōu)先，提出不切實(shí)際要求的可不予考慮）

你認為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？（對方闡述“不利條件”時(shí)應盯住對方的眼睛以作出判斷）

你喜歡什么樣的領(lǐng)導和同事？（喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人）

你認為在一個(gè)理想的工作單位里，個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么決定的？（價(jià)值觀(guān)的一種。不同的職位需要不同價(jià)值觀(guān)的人，但基本觀(guān)念不能和企業(yè)文化相差太遠）

你為什么喜歡這種工作？請明確說(shuō)出理由。（了解對方的職業(yè)傾向，以判斷對方是否適合應聘的職位）

你為什么要選讀這個(gè)專(zhuān)業(yè)？你所學(xué)的專(zhuān)業(yè)和我們的工作有何關(guān)系？（當對方專(zhuān)業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時(shí)使用本條）

6.從與組織合適度衡量

組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀(guān)是否與應聘者相適應，這是工作滿(mǎn)意度的一個(gè)重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。

面試時(shí)，首先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點(diǎn)了解的是應聘者未來(lái)直接主管的工作風(fēng)格。

另外，通過(guò)了解應聘者以往經(jīng)歷的工作節奏，與他需進(jìn)入的團隊進(jìn)行對比，若工作節奏比較匹配的話(huà)，應聘者的組織適應度會(huì )相對比較高，穩定性也比較好。

7.從工作地點(diǎn)合適度衡量

工作地點(diǎn)合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿(mǎn)意。

這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問(wèn)題，實(shí)際上，在招聘過(guò)程中，應聘者了解到他們的工作地點(diǎn)后就退出了應聘，或者入職幾天內就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見(jiàn)。

8.了解應聘者對職業(yè)穩定性的態(tài)度

對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問(wèn)這樣的問(wèn)題：“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來(lái)面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長(cháng)久的職位，請結合你的實(shí)際情況，談?wù)剬@種問(wèn)題的看法”，當然，并不是同意這種觀(guān)點(diǎn)的應聘者都是穩定性較差，要具體詢(xún)問(wèn)他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩定下來(lái)。

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