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你問(wèn)10位HR，有9位HR會(huì )告訴你，他從事HR工作都是干招聘開(kāi)始的。

所有公司都有招聘這個(gè)職位或職能，而招聘能力已經(jīng)被視為一個(gè)組織是否能有效運作和發(fā)展的關(guān)鍵，同時(shí)還被標舉為CEO的第一工作。

但當下招聘工作可能被誤讀了，如果不能認清招聘工作本身的局限，將有損你自己和組織的表現。

所以說(shuō)，做招聘，千萬(wàn)別動(dòng)這6種小心思：

01

只讓HR沖在最前面

招聘工作，在整個(gè)人力部門(mén)甚至公司內部，都是一件優(yōu)先級相當高，而且要持續進(jìn)行的事情。

那如果問(wèn)你：招聘主要誰(shuí)來(lái)負責?你的答案是什么?

是HR對嗎?是HR，但還要增加一個(gè)人，那就是用人部門(mén)的負責人。

說(shuō)實(shí)話(huà)，招聘到不到位，真不是HR一個(gè)人能決定的，招聘也絕對不僅僅是HR的事。

因為JD寫(xiě)地再詳細，也無(wú)法精準表達一個(gè)職位的所有關(guān)鍵信息，比方說(shuō)：「三年工作以上工作經(jīng)驗」，「本科學(xué)歷以上」，「計算機相關(guān)專(zhuān)業(yè)」，這些信息確實(shí)都很確切，但用人部門(mén)可能會(huì )因為候選人身上的某一個(gè)小特質(zhì)，而錄用他。

而這些小特質(zhì)，HR如果沒(méi)有長(cháng)時(shí)間觀(guān)察或者從事用人部門(mén)的這一項工作，壓根就不知道是什么，所以這個(gè)時(shí)候，讓用人部門(mén)的負責人走向臺前就很有必要。

另外，從綜合評估方面，某些候選人因為某項任職資格不滿(mǎn)足，在HR這關(guān)很可能就過(guò)不了，甚至連邀約都不會(huì )約，但如果換做用人部門(mén)，往往并不會(huì )很在乎這些硬性條件，他們更在乎這個(gè)人的專(zhuān)業(yè)所長(cháng)。

所以，現在越來(lái)越多的公司都是用人部門(mén)在幫忙看簡(jiǎn)歷、聊意向。

因此也誕生了相關(guān)的招聘軟件，譬如名氣*大的BOSS直聘，前程無(wú)憂(yōu)，智聯(lián)招聘直聊，拉勾網(wǎng)... ...招聘APP都已經(jīng)逐步重視這一塊，讓候選人直接和用人部門(mén)的頭兒來(lái)聊，這已經(jīng)是一個(gè)大趨勢。

02

用人際關(guān)系解決招聘難題

遇到難招的職位，你可能會(huì )選擇求人幫忙，讓別人推薦人才。

作為HR的我，也曾經(jīng)這樣干過(guò)，但后來(lái)意識到了，讓別人推薦人才背后有4個(gè)問(wèn)題：

1、讓別人推薦人才，是需要非常強的信用背書(shū);

2、對方?jīng)]有像你一樣了解崗位，如果期望推薦精準，就必須花很多時(shí)間;

3、如果真的推薦了牛人入職，你等于欠了別人一個(gè)大人情，將來(lái)一定是要還的;

4、如果引薦的人不靠譜，一次兩次還行，次數多了，在朋友那邊，反而會(huì )覺(jué)得你也是個(gè)不靠譜的人。

但凡有難度大的職位，如果不到萬(wàn)不得已，還是不要讓你的朋友推薦，能夠用自己解決就自己解決。倘若朋友幫忙到位，紅包肯定也是不會(huì )少的。

反之，如果我有陌生的朋友來(lái)問(wèn)我，能不能推薦幾位優(yōu)秀的人才給我呢?我往往也是拒絕的，因為，我們并不熟。

不要輕易去透支你的人際關(guān)系。

招聘渠道那么多，實(shí)際上花不了多少錢(qián)，譬如Boss直聘，一個(gè)職位花100多塊錢(qián)，一個(gè)月可以和1500位候選人聊，遠比欠人情劃算的多。

03

只說(shuō)優(yōu)勢，不談挑戰

一說(shuō)到招聘現狀，恐怕每一位HR都能吐槽個(gè)幾分鐘。

為什么優(yōu)秀的人才找不到 ? 你看某某團隊招人就好像很容易…其實(shí)，招聘的難題是所有公司都要面對的事情。不單單是你招不到人，大公司也招不到合適的人，你面對的問(wèn)題跟其他人是一樣的。

反過(guò)來(lái)想，招聘能力就是競爭力。有些人或是有些團隊，或是有些公司，在人才招募這一方面競爭力就是強。

這種競爭力，不僅體現在外在實(shí)力，更體現在他們懂得在這個(gè)公平的自由競爭的人才市場(chǎng)，強調公司的的優(yōu)勢、強項、福利等方面的同時(shí)，也和候選人說(shuō)強調職位的挑戰。

因為挑戰意味著(zhù)成長(cháng)，挑戰意味著(zhù)是讓員工學(xué)到東西，讓員工能力得到提升，有一技之長(cháng)，即使不在這家公司依然能夠足以謀生。

我曾經(jīng)看到有的公司號稱(chēng)給應屆畢業(yè)生開(kāi) 10W+ 年薪，軟性福利也不錯：有吃不完的水果、零食，甚至可帶寵物上班，遲到也不會(huì )扣獎金…… 感覺(jué)像福利院招孤寡老人一起來(lái)歡度晚年的節奏。

04

感情太飽滿(mǎn)，招人用力過(guò)猛

曾經(jīng)我去應聘過(guò)一家公司的HRM，老板一上來(lái)沒(méi)問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，就把過(guò)去自己的故事，自己的心得，自己的感悟，自己的成就，一股腦兒講了沒(méi)完... ...

到最后我本來(lái)想插幾個(gè)問(wèn)題關(guān)心一下這個(gè)職位未來(lái)，可是對方說(shuō)幾句就又打岔轉到自己話(huà)題上。

我朋友遇到的就更奇葩，對方面試官有宗教信仰，在面試時(shí)可能出于好心，要度化他，讓他脫離塵世苦海，你講一遍還不夠，加了微信繼續講，整一個(gè)傳教士的風(fēng)范，最后只能被我朋友拉黑了。

請克制一下感情，你只是在招聘。

我理解，可能站在公司的角度，公司內部的人對自己的事業(yè)充滿(mǎn)感情，但畢竟其他人只是一枚應聘者，我無(wú)法完全感同身受。

我們只是在做招聘合適的人一起做一番事業(yè)而已，不是要招人去拯救世界，謝謝。

05

對招聘背后的成本視而不見(jiàn)

大部分企業(yè)計算招聘成本，只計算了HR的人力成本，以及外部的招聘發(fā)布，獵頭等成本，當然這些也都算招聘成本。

可是公司內的各種核心人員面試的時(shí)間和機會(huì )成本，往往會(huì )被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時(shí)間越寶貴，算下來(lái)這個(gè)成本驚人。

如果一位優(yōu)秀的骨干年薪是100萬(wàn)人民幣，工作時(shí)間有30%在招聘(很多都不止的)，我們計算下來(lái)成本是30萬(wàn)人民幣，如果通過(guò)這30萬(wàn)的成本招到合適的人，那么這個(gè)成本還是劃算的，這個(gè)成本花出去之后還招不到人，就尷尬了。

我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，時(shí)間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業(yè)務(wù)生死存亡。

那么如何降低招聘的時(shí)間成本呢?很多企業(yè)都已經(jīng)開(kāi)始行動(dòng)了，在招聘旺季，：

讓用人部門(mén)幫忙一起篩選簡(jiǎn)歷

讓用人部門(mén)幫忙一起前期溝通

讓用人部門(mén)幫忙一起說(shuō)服入職

... ...

這樣做，遠比約面試，最后聊了半個(gè)小時(shí)發(fā)現人不對，更節省成本，而且也可以更快地可以找到優(yōu)秀的人才。

06

高端職位招聘過(guò)度依賴(lài)獵頭

傳統的招聘網(wǎng)站需要求職者一家一家企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，費時(shí)費力，投遞之后又往往杳無(wú)音訊。一些新型的招聘APP則采取反選的方式，讓用人單位自己與候選人產(chǎn)生線(xiàn)上的聯(lián)系，留下電話(huà)與微信，直接溝通。

這個(gè)模式自然會(huì )影響到獵頭的效益。

前陣子，有位獵頭，給我發(fā)來(lái)一個(gè)職位，覺(jué)得很給面子了，年薪高達五十萬(wàn)啊有沒(méi)有，覺(jué)得我不接受就是傻，可他連我現在正在做什么都不知道，更何況他覺(jué)得不錯，不代表我覺(jué)得不錯。

HR實(shí)際上比獵頭更懂公司的真正需求，而現在越來(lái)越多的招聘平臺涌現，讓HR或者用人部門(mén)更容易去接觸到優(yōu)質(zhì)的高端人才。這個(gè)時(shí)候高端職位還是完全依賴(lài)獵頭，就沒(méi)有必要了。

最好的方式，還是讓用人部門(mén)的負責人直接和候選人聯(lián)系，先在線(xiàn)上互相了解，然后再約面。

找工作直接和老板談，其實(shí)就是直接和用人部門(mén)談，減少信息傳遞的損失，這對HR來(lái)說(shuō)是一件好事，加快招聘效率，降低員工離職率，HR就可以更充裕的時(shí)間去完成人才管理的工作。

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