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每年年初，HR最焦慮的就是招人留人問(wèn)題，有時(shí)候部門(mén)催著(zhù)要人，人還沒(méi)找到，結果春節后在職員工紛紛選擇跳槽。而且留人難，招人更難，市面上合適的簡(jiǎn)歷本來(lái)就不多，偏偏要價(jià)還高。大家都為了人員問(wèn)題絞盡腦汁。

面對這種情況怎么破呢？針對人才吸引和人才保留，我分別介紹一下應對方法。

一、增加企業(yè)的吸引力

1.用長(cháng)遠的收益創(chuàng )造吸引力

職業(yè)的收益不是只有“眼前的茍且”，還有未來(lái)的發(fā)展。如果公司眼前的收益不夠吸引人，我們可以和候選人一起，把注意力放在更長(cháng)期的收益上面。這樣能減少公司短期的財務(wù)壓力，而且長(cháng)期收益也可以和員工長(cháng)期創(chuàng )造的價(jià)值相關(guān)，也就是員工達到某種程度，能夠得到什么樣的長(cháng)期收益，這樣公司也不吃虧。既能吸引人才，又能有效的留住人才。

比如，有的企業(yè)設置了股權激勵，股權激勵的條件一是員工的工作年限，二是員工的績(jì)效水平，三是公司的績(jì)效水平。根據這種設置，看起來(lái)如果一個(gè)員工在這家公司發(fā)展比較好的話(huà)，可能剛入職的收入不高，可能前幾年的收入增長(cháng)比較慢，但是越往后期收入增長(cháng)越快。

2.用差異的特點(diǎn)來(lái)創(chuàng )造吸引力

任何企業(yè)都會(huì )有他獨特的一面，這種獨特不需要和經(jīng)濟利益有關(guān)，只要和別人不一樣，只要能夠和待招聘崗位求職者的個(gè)人訴求相關(guān)，對這些求職者有利，是他們缺的，就可以作為吸引人才的優(yōu)勢。

比如，有的企業(yè)老板對員工的管理方式像兄弟朋友，企業(yè)的工作氛圍特別好；有的企業(yè)是任務(wù)制，工作時(shí)間比較自由；有的企業(yè)單身的漂亮美女特別多，如果招聘的程序員比較多的話(huà)，這可能是個(gè)很有吸引力的優(yōu)勢。

3.用榜樣的力量創(chuàng )造吸引力

我們可以看一下公司待招聘的崗位中，都出現過(guò)哪些在公司里面發(fā)展特別優(yōu)秀的人。這些優(yōu)秀的人現在的職業(yè)發(fā)展的狀態(tài)或者軌跡怎么樣？收入狀況怎么樣？然后可以把這個(gè)榜樣的情況用在人才吸引上。

比如，我曾經(jīng)做過(guò)咨詢(xún)的一家公司，總經(jīng)理是程序員出身，那個(gè)公司程序員的招聘就比較容易。因為那家公司的HR每次招聘程序員的時(shí)候都說(shuō)總經(jīng)理是程序員出身，在這個(gè)公司程序員特別受重視。而且公司正處在發(fā)展時(shí)期，因為老板的出身，未來(lái)主要的干部一般都會(huì )從程序員當中選擇。

二、留不住人才的根本原因

01.不相融

化學(xué)里面有一個(gè)相似相溶原理，大概意思是指溶質(zhì)和溶劑在結構上相似就能夠相溶。比如有的液體可以溶于水，有的液體就不溶于水，但是可以溶于和他們結構相似的液體。員工能不能融入企業(yè)，和員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化，以及企業(yè)的價(jià)值觀(guān)之間的匹配度有很大關(guān)系。這就是所謂的“道不同不相為謀”。所以在人才選拔方面，比較專(zhuān)業(yè)的公司非常重視發(fā)現和識別候選人的價(jià)值觀(guān)。

除了企業(yè)和員工之間的相融性之外，還有員工和崗位的相融性。比如有的崗位要求員工要特別有耐心，有的崗位要求員工要有冒險精神，有的崗位要求員工要有不輕言放棄的態(tài)度。這些崗位需要的特質(zhì)，我們可以在人才選拔的環(huán)節，通過(guò)測評了解。

02.看不到希望

很多人不怕苦不怕累，就怕看不到希望。如果沒(méi)有希望，苦和累看起來(lái)似乎都變得沒(méi)什么意義。在職業(yè)發(fā)展體系做得好的公司，員工不僅能看到希望，而且能感受到希望離自己的距離。在這種公司里面，員工的敬業(yè)度普遍比職業(yè)發(fā)展體系不好的公司高。

優(yōu)秀的公司通過(guò)建立職業(yè)通道、繼任者計劃、人才梯隊計劃、人才池等這些配合公司戰略的員工職業(yè)發(fā)展體系，通過(guò)人才儲備庫系統，追蹤高潛質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展，形成良性的人才循環(huán)體系，讓內部的人才能夠流動(dòng)起來(lái)。

03.不滿(mǎn)意

這里的不滿(mǎn)意，可能包括員工對薪酬福利的不滿(mǎn)意，可能包括員工對上下級或者同事關(guān)系的不滿(mǎn)意，可能包括員工對工作時(shí)間的不滿(mǎn)意，也可能包括員工對公司的一些管理制度或流程的不滿(mǎn)意。

員工滿(mǎn)意度不僅關(guān)系著(zhù)員工的離職率，而且關(guān)系著(zhù)企業(yè)的效益。有人做過(guò)一項調查，說(shuō)員工滿(mǎn)意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿(mǎn)意度就能提高5%，員工滿(mǎn)意度超過(guò)80%的公司，它們的平均利潤率普遍比同業(yè)的其他公司高20%。

沒(méi)有員工的滿(mǎn)意，就沒(méi)有顧客的滿(mǎn)意。提高員工滿(mǎn)意度，可以增加企業(yè)的效益。員工滿(mǎn)意度比較高的企業(yè)，人員的流動(dòng)率相對會(huì )比較低，減少了因為人員流動(dòng)頻繁帶來(lái)的損失；滿(mǎn)意度高的員工會(huì )用更大的熱情和更高的工作效率投入到工作中，會(huì )帶來(lái)更高的利潤。

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