HR afternoon tea
2019-03-22 閱讀次數: 2564
01
從應聘者職業(yè)規劃程度衡量
一般而言,有較好職業(yè)生涯規劃的應聘者穩定性較高。因此,留意應聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位,由此判斷職業(yè)穩定性:
若應聘者一直在同一行業(yè)相同類(lèi)型的職位工作,這樣的應聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規劃,穩定性最強。
若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的,這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向,穩定性比較高。
即使應聘者以往工作經(jīng)歷不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類(lèi),但目前所從事的職位持續時(shí)間較長(cháng),已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢,這樣的應聘者穩定性也比較高,但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
02
從應聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量
留意應聘者每份工作的延續時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等,對應聘者穩定性進(jìn)行評估。以下一些判斷的標準可供參考:
開(kāi)始工作的5年內,若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差。
若應聘者以往幾份工作的延續時(shí)間基本相同,他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣,這種應聘者的職業(yè)穩定性比較差,但屬于有規律的。
若應聘者每份工作延續的時(shí)間呈增長(cháng)趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的,說(shuō)明應聘者的職業(yè)穩定性正不斷增長(cháng),這種應聘者的職位穩定性會(huì )比較好,也比較容易找到規律。
觀(guān)察應聘者每次工作的起止時(shí)間,若工作結束時(shí)間基本上都不是合同期內的,說(shuō)明應聘者中途離職的可能性比較大,相對穩定性也比較差。
若應聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(cháng),說(shuō)明他往往是在沒(méi)有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退,這種應聘者的穩定性很差,個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。
03
通過(guò)心理測試進(jìn)行評估
現在很多人才測評軟件都會(huì )有關(guān)于穩定性的測試,可以在一定程度上反映應聘者的潛意識,為評估提供較為客觀(guān)和科學(xué)的依據。
但應該記住的是,不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性,必須要與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果進(jìn)行匹配:若結果一致,可以增加評估的準確性;否則,兩個(gè)矛盾結果要通過(guò)更多的評估方式加以驗證。
04
從應聘者職業(yè)規劃程度衡量
外在行為都是心理驅動(dòng)的結果,因此,心理特征的確能影響人的行為。若在面試過(guò)程中發(fā)現應聘者有相應的心理特征時(shí),就要特別留意其職業(yè)穩定性,一般而言,影響職業(yè)穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個(gè)方面:
欲望:古話(huà)說(shuō):知足常樂(lè )。欲望對人的影響很大:欲望越大的人,穩定性越差,越容易跳槽。
攀比:愛(ài)攀比的人總覺(jué)得自己吃虧,認為自己可以得到更多,所謂“人比人,氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時(shí),必然會(huì )尋求跳槽來(lái)緩解。
冒險性:冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長(cháng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位,不是冒險性強的人所需要的,所以說(shuō),冒險性強的人穩定性相對差。
05
從了解離職原因衡量
通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測試,我們可以了解到應聘者穩定性的“參考點(diǎn)”,但需要通過(guò)在面試中具體詢(xún)問(wèn)每份工作的離職原因做進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動(dòng)機、個(gè)性,也可由此評估其穩定性。
HR們可在面試中提出以下問(wèn)題,每名候選人使用2-5題為宜,關(guān)鍵性人才適當增加,可根據現場(chǎng)情況繼續追問(wèn)。
請談?wù)勀悻F在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿(mǎn)意度等等。(關(guān)鍵在于追問(wèn)對方對目前狀況的滿(mǎn)意程度,并綜合其它因素判斷其在本公司的穩定性)
你為什么決定換工作?你認為原公司有什么不足?(觀(guān)察對方的眼睛,判斷對方是否說(shuō)實(shí)話(huà)。把原單位說(shuō)得一文不值的人不宜錄用)
你最喜歡的工作是什么?為什么?請談?wù)勀阍谶x擇工作時(shí)都考慮哪些因素?如何看待待遇和工作條件?(同時(shí)可判斷對方的分析能力和自知力)
你為什么選擇來(lái)我們公司工作?你對我們公司了解些什么?你為什么應聘這個(gè)職位?(只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養潛質(zhì)不高,但對公司的不了解不應成為重點(diǎn))
你對我們公司提供的工作有什么希望和要求?(能大膽而客觀(guān)地提出要求的優(yōu)先,提出不切實(shí)際要求的可不予考慮)
你認為自己有哪些有利條件?哪些不利條件?如何克服這些不利條件?(對方闡述“不利條件”時(shí)應盯住對方的眼睛以作出判斷)
你喜歡什么樣的領(lǐng)導和同事?(喜歡什么樣的人,自己也將最終成為那種人)
你認為在一個(gè)理想的工作單位里,個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么決定的?(價(jià)值觀(guān)的一種。不同的職位需要不同價(jià)值觀(guān)的人,但基本觀(guān)念不能和企業(yè)文化相差太遠)
你為什么喜歡這種工作?請明確說(shuō)出理由。(了解對方的職業(yè)傾向,以判斷對方是否適合應聘的職位)
你為什么要選讀這個(gè)專(zhuān)業(yè)?你所學(xué)的專(zhuān)業(yè)和我們的工作有何關(guān)系?(當對方專(zhuān)業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時(shí)使用本條)
06
從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀(guān)是否與應聘者相適應,這是工作滿(mǎn)意度的一個(gè)重要部分,也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時(shí),首先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍,必須重點(diǎn)了解的是應聘者未來(lái)直接主管的工作風(fēng)格。
另外,通過(guò)了解應聘者以往經(jīng)歷的工作節奏,與他需進(jìn)入的團隊進(jìn)行對比,若工作節奏比較匹配的話(huà),應聘者的組織適應度會(huì )比較高,穩定性也比較好。
07
從工作地點(diǎn)合適度衡量
工作地點(diǎn)合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿(mǎn)意。
這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問(wèn)題,實(shí)際上,在招聘過(guò)程中,應聘者了解到他們的工作地點(diǎn)后就退出了應聘,或者入職幾天內就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見(jiàn)。
08
了解應聘者對職業(yè)穩定性的態(tài)度
對變換工作比較頻繁的應聘者,可以問(wèn)這樣的問(wèn)題:“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來(lái)面對各行業(yè)各崗位的工作,然后再選擇長(cháng)久的職位,請結合你的實(shí)際情況,談?wù)剬@種問(wèn)題的看法”,當然,并不是同意這種觀(guān)點(diǎn)的應聘者都是穩定性較差,要具體詢(xún)問(wèn)他們所持的態(tài)度,以及他們是否希望穩定下來(lái)。
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