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一個(gè)有生命力的企業(yè)，一定是有源源不斷的新鮮血液補充進(jìn)來(lái)，他們就像鯰魚(yú)一樣，帶著(zhù)最初的熱情，攪動(dòng)了整個(gè)職場(chǎng)的氛圍，人才有進(jìn)有出才是有活力的企業(yè)。畢竟，企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人才，有人則企，無(wú)人則止，所以企業(yè)招人和留人就會(huì )變得尤為重要。

年后人才流失已成常態(tài)，今年亦是如此，面對周而復始的問(wèn)題，一直沒(méi)有更合理的解決方法，小范圍流失還正常，大范圍流失一定是企業(yè)某些方面沒(méi)有做到位，面對這種情況怎么破呢?今天帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)看這篇文章，針對人才吸引和人才保留分享了那些方法。

01提升企業(yè)自身吸引力

1.用長(cháng)遠的收益創(chuàng )造吸引力。對于職場(chǎng)人士而言，收益并非只是“眼前的茍且”，還有未來(lái)的發(fā)展。假如公司當前的收益不夠吸引人，可以和候選人一起，把眼光放在更長(cháng)遠的收益上。這樣能減少公司短期的財務(wù)壓力，而且長(cháng)期收益也可以和員工長(cháng)期創(chuàng )造的價(jià)值相關(guān)，也就是員工達到某種程度，能夠得到什么樣的長(cháng)期收益，這樣公司也不吃虧。既能吸引人才，又能有效的留住人才。比如，有的企業(yè)設置了股權激勵，股權激勵的條件一是員工的工作年限，二是員工的績(jì)效水平，三是公司的績(jì)效水平。

2.用差異的特點(diǎn)來(lái)創(chuàng )造吸引力。任何一家企業(yè)都有其獨特之處，這與經(jīng)濟利益無(wú)，只要和別人不一樣，只要能夠和待招聘崗位求職者的個(gè)人訴求相關(guān)，對這些求職者有利，是他們缺的，就可以作為吸引人才的優(yōu)勢。

比如，有的企業(yè)老板對員工的管理方式像兄弟朋友，企業(yè)的工作氛圍特別好;有的企業(yè)是任務(wù)制，工作時(shí)間比較自由;有的企業(yè)單身的漂亮美女特別多，如果招聘的程序員比較多的話(huà)，這可能是個(gè)很有吸引力的優(yōu)勢。

3.用榜樣的力量創(chuàng )造吸引力。我們可以看一下公司待招聘的崗位中，都出現過(guò)哪些在公司里面發(fā)展特別優(yōu)秀的人。這些優(yōu)秀的人現在的職業(yè)發(fā)展的狀態(tài)或者軌跡怎么樣?收入狀況怎么樣?然后可以把這個(gè)榜樣的情況用在人才吸引上。

比如，我曾經(jīng)做過(guò)咨詢(xún)的一家公司，總經(jīng)理是程序員出身，那個(gè)公司程序員的招聘就比較容易。因為那家公司的HR每次招聘程序員的時(shí)候都說(shuō)總經(jīng)理是程序員出身，在這個(gè)公司程序員特別受重視。而且公司正處在發(fā)展時(shí)期，因為老板的出身，未來(lái)主要的干部一般都會(huì )從程序員當中選擇。

02留不住人才的根本原因

(1)薪資待遇：許多人常說(shuō)：“錢(qián)不是萬(wàn)能，但沒(méi)錢(qián)萬(wàn)萬(wàn)不能”，薪資在市場(chǎng)經(jīng)濟的效果怎么強調都不為過(guò)，特別是對于職場(chǎng)白領(lǐng)而言，每個(gè)人都在關(guān)注薪資，不管是基層還是高層，只不過(guò)側重關(guān)注不一樣而已，薪酬不僅是人才賴(lài)以生存的經(jīng)濟基礎，還是企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)，企業(yè)文化在感情留人等在金錢(qián)面前都顯得蒼白無(wú)力。

(2)企業(yè)文化：在這里包含2方面，一方面是軟文化;一方面是硬制度，在文化上，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴重，企業(yè)管理一言堂，說(shuō)一不二，開(kāi)口閉口批評，一味地辱罵容易讓員工產(chǎn)生逆反心理，企業(yè)文化管理差的企業(yè)，往往最終都是大量人才離職，在制度上，如果企業(yè)沒(méi)能獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才得到獎勵，懲罰違反制度者，那么企業(yè)的人才流失就會(huì )很少，反之，做好平均主義，一人做事兩人看，還有三個(gè)在搗亂，那么企業(yè)肯定留不住人，在硬制度上，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重，而在軟文化上，很多民營(yíng)企業(yè)不合格，領(lǐng)導的意志高于一切可能還有法律，許多人才無(wú)法忍受故離職而去。

對于人才來(lái)講，企業(yè)文化與薪資是留住他們的基礎，無(wú)論崗位高低，大部分人都會(huì )因為以上兩個(gè)方面不滿(mǎn)意而走人，當然，不同的人所看重的東西不同，越高層的人才對薪資的關(guān)注度越低，反之越關(guān)注文化發(fā)展等環(huán)境，而越基層對薪資的關(guān)注越高，所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何興趣。

企業(yè)文化和薪資兩方面，兩者之中必有一個(gè)能達標和勉強才能留住人才，反之就是薪資高，讓員工看在錢(qián)的份上，先在企業(yè)呆著(zhù)，以后再考慮離職，不然就企業(yè)人性化有家庭的感覺(jué)讓部分重視工作氣氛看中人際關(guān)系的員工不忍離去，如果這2個(gè)方面都不達標，企業(yè)還能留住人才的話(huà)就只能靠奇跡出現了。

綜上所述，一個(gè)公司若想招聘到人，留住人，就必須注重自身的建設：品牌建設(名氣)，薪酬福利體系建設(待遇)，企業(yè)文化建設(環(huán)境)，保持行業(yè)先進(jìn)性，以及創(chuàng )造出更多的晉升空間(機會(huì ))。

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