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一、用人部門(mén)為什么辭退？

很多用人部門(mén)辭退員工往往不考慮勞動(dòng)法保護，一味的吐槽員工，不重視員工的個(gè)人利益，且介意員工被辭退時(shí)的補償金將由他們部門(mén)承擔，言之鑿鑿認為員工被辭退合情合理合規。

面對用人部門(mén)員工辭退通知，HR首先不能被用人部門(mén)的情緒影響，然后要了解用人部門(mén)辭退的理由，理由要精細，比如績(jì)效不合格之處、失誤影響程度…….

以前也有手下員工，在面談員工時(shí)，告知對方因無(wú)法勝任工作或者嚴重違反公司規定所以解除勞動(dòng)合同，

員工反問(wèn)：哪方面不能勝任工作？違反了什么公司制度規定？請告知細節。

顯然，就像小K，只是了解了表面原因，卻沒(méi)有損失的分析和數據的支持，被員工掌握節奏，反而使得事態(tài)更加復雜，甚至補償金額更高。

現在員工的自我保護意識和法律意識不斷增強，不是隨便一條規定和法條就能忽悠走的，需要有理有據有說(shuō)服力，單純的一句績(jì)效不合格都不足以說(shuō)服員工。

所以HR要掌握更具有可信度的辭退理由，并與用人部門(mén)共同收集細節，切忌抱有僥幸心理。

二、盡量避免勞動(dòng)仲裁

經(jīng)歷過(guò)勞動(dòng)仲裁的HR都知道，勞動(dòng)仲裁委員會(huì )屬于極具正義的機構，多會(huì )保護弱勢群體，員工如果沒(méi)有嚴重違反公司規定或者觸犯法律，其一般會(huì )考慮員工的利益，畢竟裁員從性質(zhì)上就偏離了大部分人的道德認知。

為什么盡量避免勞動(dòng)仲裁？

1.補償更多

很多企業(yè)自認為員工能力不足或者態(tài)度不夠，辭退理所當然，補償少一點(diǎn)更是合情合理，但是法律講究證據說(shuō)話(huà)，能力不足的證據、損害公司利益的證據。一旦走上勞動(dòng)仲裁的道路，補償可能會(huì )更多。

我有個(gè)朋友，其公司HR專(zhuān)業(yè)不足，強勢收取員工卡，員工無(wú)法正常上班后，以員工曠工為由無(wú)償辭退，最后員工申請仲裁，最后連通年終獎、社保繳納、員工競業(yè)禁止補償等，補償其近20w。

2.雇主品牌損耗

網(wǎng)絡(luò )媒體盛行的時(shí)代，隨便一紙聲討都會(huì )瞬間被知曉，若不是公司有非常站得住腳的辭退理由，公關(guān)能力再強都無(wú)濟于事。網(wǎng)民看客也會(huì )普遍的支持弱小一方，那在強大的網(wǎng)民聲討中，損耗的是公司的長(cháng)年積累的聲譽(yù)，而且因為一個(gè)員工辭退，公司的法務(wù)、人事、用人部門(mén)甚至高層都得跟著(zhù)耗費時(shí)間和人力，那豈不是成本比N+1更高？

3.老板的想法

很多企業(yè)的老板都是大手一揮：盡快拿下他！HR就把老板的要求重點(diǎn)理解為無(wú)償，但更多的老板意思是迅速，所以HR要迅速的解決此事，如果能夠無(wú)償走人是錦上添花，如果有補償也合乎法理，但如果HR處理不當，員工將此事鬧大，老板反而會(huì )覺(jué)得HR無(wú)能。

三、辭退面談多方在場(chǎng)？

針對這一點(diǎn)，HR的觀(guān)點(diǎn)兵分兩路，認為應區別對待。

持反對意見(jiàn)的HR認為：

1.辭退面談本就是個(gè)敏感的活，多方在場(chǎng)人多勢眾反而更有敵意。

2.本可曉之以情動(dòng)之以理，甚至用同理心澆濕員工的憤恨，因為有同事在場(chǎng)會(huì )變得更為嚴謹和正式，少了份親切。

支持多方面談的員工認為：

網(wǎng)上辭退裁員發(fā)生暴力事件的新聞層出不窮，多方在場(chǎng)是為了出現激烈的言辭和行為以及防止勞動(dòng)仲裁時(shí)的不利形勢。

以前我手下有個(gè)員工裁員時(shí)沒(méi)注意錄音也沒(méi)有多方在場(chǎng)，被辭員工在公司里肆意傳播HR面談時(shí)臟話(huà)連篇，連基本的職場(chǎng)素質(zhì)都沒(méi)有。事實(shí)上說(shuō)臟話(huà)這事兒并不真正存在，HR很冤屈但也無(wú)奈，只能說(shuō)吃一塹長(cháng)一智了。

所以，HR要通過(guò)用人部門(mén)了解被辭員工的個(gè)性，如果員工較為偏激不夠理智或者自控力較弱，那人事部門(mén)可以和法務(wù)部門(mén)或者用人部門(mén)一起完成面談工作。

四、補償N、N+1、2N的法律適用和依據

員工突然收到被辭退的通知多數都難以消化和接受，自我保護會(huì )是他們的第一反應：了解勞動(dòng)法中關(guān)于辭退員工的規定、辭退補償額度以及如何爭取更多的補償。

HR如果對勞動(dòng)法的相關(guān)規定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時(shí)，面談中將會(huì )難以反駁員工的過(guò)分要求。

了解補償前，需要提前了解幾個(gè)以下基礎工作，方能深度了解各補償的意思表示。

【N+1表示的含義】其中N表示在本單位工作的年限工作年限，1表示代通知金

【經(jīng)濟補償的計算】經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

1、“n”（協(xié)商解除）的適用條件

正常情況下的經(jīng)濟補償為n。不論何種類(lèi)型的勞動(dòng)合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除。

2、“n+1”的適用條件

用人單位在三種情況下未提前三十日書(shū)面通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

3、 “2n”的適用條件

用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條規定， 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

何為“用人單位違反本法規定”，具體是指 ：

1)用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，而非勞動(dòng)者，而且雙方?jīng)]有達成協(xié)商一致（就是勞動(dòng)者并不愿意解除）。

2)用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，但不符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定的用人解除勞動(dòng)關(guān)系的條件。

4、2N+1和2（N+1）說(shuō)明

很多被辭退的員工被網(wǎng)上的很多信息誤導，張口就要2N+1或者2（N+1）的補償，并堅信這是法律規定，但這個(gè)補償規定并沒(méi)有法律依據，當然如果公司愿意補償這個(gè)數目也合乎情理。

5、不需要補償的條件

勞動(dòng)法三十九條：試用期內不符合錄用條件；嚴重違紀；嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；兼職對本職工作有嚴重影響或經(jīng)提出拒不改正的；以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動(dòng)合同；被追究刑事責任。（備注：舉證困難）

除了以上幾點(diǎn)，還有一些小細節要注意，比如不要表現出歧視的言辭和態(tài)度、要有同理心傾聽(tīng)員工的訴求、更不可有強硬的威脅態(tài)度，這些小細節都應該注意。

你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對面的HR是個(gè)什么樣的人、持有什么樣的態(tài)度。

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