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? why-招聘的原因、目的和招聘的目標

在開(kāi)展招聘工作之前，先弄清楚企業(yè)為什么要招聘，開(kāi)展招聘活動(dòng)的目的是什么？招聘活動(dòng)要達到什么樣的目標。

是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪(fǎng)替代的人才。

是按照既定的計劃需求進(jìn)行補充，還是因為產(chǎn)生了新的需求，崗位人員的數量和要求是否也需要做調整。

招聘的人員，是應短期內的項目補給，還是需要符合企業(yè)長(cháng)期的要求，想長(cháng)期持有呢。

? What-招聘的職位、人數和條件

HR要清楚地知道企業(yè)內部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。

避免出現HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門(mén)始終不滿(mǎn)意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門(mén)或老板卻臨時(shí)決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無(wú)奈，招聘工作非常的被動(dòng)。

? Who-招聘的組織構成

即開(kāi)展招聘活動(dòng)的人員構成情況，有多少人參加招聘工作，負責招聘的人員其招聘經(jīng)驗或擅長(cháng)點(diǎn)在哪。

哪些人負責尋訪(fǎng)，哪些人負責試題的準備和面試考核，哪些人又負責面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。

招聘，是一項對細節及整體有較高要求的活動(dòng)。沒(méi)有對全局的把控，無(wú)法有效推進(jìn)招聘進(jìn)度和質(zhì)量。

尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負責招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專(zhuān)業(yè)或高效，都決定了此次招聘活動(dòng)的成敗。

? Where-招聘的渠道

是內部推薦還是外部招聘；是網(wǎng)絡(luò )招聘還是通過(guò)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )；是利用傳統媒體還是像微博、微信或公眾號等形式的新媒體招聘；

是企業(yè)HR或招聘團隊正常開(kāi)展招聘即可，還是必須要動(dòng)用到獵頭公司才能滿(mǎn)足需求。

不同行業(yè)，不同崗位特點(diǎn)，招聘的數量以及崗位的要求，以及目前企業(yè)發(fā)展的階段、招聘預算、在職人員結構等情況都有很大的關(guān)系。

精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質(zhì)量。

? When-招聘的具體時(shí)間安排

有一家集團企業(yè)委托獵頭招聘營(yíng)銷(xiāo)副總裁。獵頭顧問(wèn)幾經(jīng)尋訪(fǎng)篩選，推薦了一家知名上市公司的副總裁x先生。

x先生有名企經(jīng)歷，也有驕人過(guò)往業(yè)績(jì)，而這家企業(yè)對x先生的簡(jiǎn)歷也表現出了極大的興趣。

但就在x先生乘飛機來(lái)這家企業(yè)與老板面談，時(shí)間原定于8月7日下午3點(diǎn)，卻在當天下午一點(diǎn)半，時(shí)間臨時(shí)要調整到下午的6點(diǎn)。

等到終于見(jiàn)到企業(yè)老板時(shí)，只聊了15分鐘就出來(lái)了，因為老板又有重要事情需要處理，馬上要走，需要改約。

x先生對此很生氣，拒絕再次溝通，對企業(yè)的印象極差。

這就是一例因為典型的面試時(shí)間安排不合理導致的招聘失敗，不僅產(chǎn)生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時(shí)間，也對企業(yè)的雇主品牌造成了負面影響。

招聘的具體時(shí)間，指的不僅是具體的招聘開(kāi)始或結束時(shí)間。還要確定什么時(shí)間段進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，什么時(shí)間初試，和安排復試；以及面試的時(shí)間為多少、通知候選人的時(shí)間等。

? How-初步確定招聘考察方案和工作流程

在招聘之前，HR就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過(guò)什么樣的手段考慮候選人。

而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應急上場(chǎng)。

同時(shí)，還要確定具體的工作流程以及對整個(gè)招聘活動(dòng)全程指導。

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