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1.準確把握用人需求，做好前瞻性安排

當下，在這種人才稀缺的環(huán)境下，對企業(yè)招聘而言，招聘工作的重心將逐步從信息獲取、渠道開(kāi)拓，向信息分析、人才挖掘縱深發(fā)展，對招聘化的要求越來(lái)越高。招聘人員的價(jià)值也越來(lái)越類(lèi)似獵頭小編定義為“類(lèi)獵頭”，其核心是用心、專(zhuān)業(yè)。

當你還在抱怨用人部門(mén)要人要得急時(shí)，或者你還在經(jīng)營(yíng)會(huì )議上因為用人部門(mén)把業(yè)績(jì)未達成歸因于人沒(méi)到位而吃啞巴虧時(shí)?不妨用心想想如何才能掌握主動(dòng)權，用專(zhuān)業(yè)提升招聘技巧。提前準確把握用人部門(mén)的人才需求，做好前瞻性安排。

2.做好人才挖掘和引薦

在信息化時(shí)代，精英人才的主動(dòng)權和選擇權越來(lái)越高，企業(yè)HR要拋棄高姿態(tài)，尊重人才，站在人才的角度做好職位推介、企業(yè)介紹、面試安排，設身處地的幫助候選人挖掘自身潛能，找到和崗位要求的匹配點(diǎn)，從一個(gè)人才搜尋者向人才挖掘的“導師”角色轉變。

3.提供專(zhuān)業(yè)性的評估意見(jiàn)

招聘人員的建議往往用人部門(mén)主管不接受?小編認為是很大程度上主管不了解你表達的信息?或者你講的對他有什么用?因此，在招聘之前，招聘人員應事先了解公司業(yè)務(wù)，將部門(mén)業(yè)務(wù)和招聘專(zhuān)業(yè)有效結合，從人崗匹配角度提供專(zhuān)業(yè)性的評估意見(jiàn)，而非一開(kāi)口就照本宣科、或是勝任力模型等，大家都很忙，不喜歡聽(tīng)這些大道理，只有能夠深入淺出的專(zhuān)業(yè)化才容易獲得用人部門(mén)主管的認可。

4.人才開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人才招聘入職后，小編認為招聘工作才是完成第一步，候選人是否能夠適應企業(yè)歡迎?是否過(guò)敏或水土不服，候選人是否能夠融入部門(mén)?氛圍和培養方式候選人是否習慣?心情舒暢了，工作才會(huì )干的好，試用期間的交流、引導是招聘人員的“兼職”工作，因為剛進(jìn)入一家企業(yè)，候選人在這家企業(yè)內認識的就是你了，把候選人扶上馬你要習慣送上一程。

此外，企業(yè)內的員工在面臨職業(yè)瓶頸或發(fā)展困惑，招聘人員要從職業(yè)規劃和個(gè)人的閱歷、專(zhuān)業(yè)角度進(jìn)行分享、交流。更甚者可以與其直屬上司交流，真正的幫助他度過(guò)難關(guān) ，小編認為，候選人度不過(guò)蜜月期的原因往往不在于招聘環(huán)節，但企業(yè)常常將原因歸結于招聘不到滿(mǎn)意人才，因此做好配套服務(wù)，讓候選人在企業(yè)長(cháng)足發(fā)展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基礎。

5.搭建企業(yè)特色“朋友圈”

在日常的招聘過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )有部分崗位要求接近但又不能夠完全匹配候選人;或平時(shí)不時(shí)會(huì )發(fā)現一些符合企業(yè)需要的人才，但當下沒(méi)有招聘需求，怎么辦?先收到人才庫中，保持聯(lián)系，增進(jìn)感情，逐步搭建由企業(yè)崗位要求的目標人選構成的朋友圈，這樣就形成了源頭活水，永葆你的招聘工作常有儲備資源。

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